크레마클럽

매경출판(주)에서 괜찮은 경영/경제 기획물을 발간하였다. 「하버드 머스트 리드 플래티넘」시리즈인데, 이 중에 읽은 책은 『인사 혁신 전략 Reinventing HR』이다. 재미없을 듯한 이 책에 관심을 가진 이유는 최근 직장 사정이 별로 좋지 않기 때문이다. 퇴직자는 생기는데 충원은 거의 없고, 그나마 새로 들어온 이도 인재 같기는 한데 뚜렷한 성과를 내지 못하고 있으며, 프로젝트에 적합한 인재도 찾기 어렵고, 사내 분위기나 실적도 예전과 다르게 정체되거나 퇴보하는 듯하고, 솔직히 어디서부터 조직을 추슬러야 할지 답이 없어 보인다. 인사권자도 아니고 더는 승진할 것 같지도 않지만, 노후화된 이 조직을 살릴 방안이 뭔지 머릿속은 언제나 답을 찾고 있다. 오랫동안 몸담은 내 집 같은 직장이니까.

이 책의 요체는 '인사 혁신이야말로 기업의 생존을 좌우하는 가장 실질적인 경영 전략'이라는 거다. 실려 있는 10편의 칼럼은 미국 하버드 경영대학원 소유의 월간 경영학 잡지인 「하버드 비즈니스 리뷰 Harvard Business Review」의 인사 혁신 관련 인사이트에서 엄선하였다고 한다. 각 칼럼의 저자를 보니 정말 어마무시한 분들이다. 약 2억 명의 가입자 수를 자랑하는 세계 최대 글로벌 비즈니스 인맥 사이트 링크트인 공동창업자 리드 호프만, 넷플릭스 최고인재책임자(CTO)였던 패티 맥코드, 시스코시스템즈 리더십 팀 정보 부문 수석부사장 애슐리 구달, 매켄지앤드컴퍼니 글로벌 회장이었던 도미니크 바튼, 현존하는 최고의 컨설턴트라 불리는 램 차란 등 ''최고'와 '최신'으로 무장한 경영학의 대가들이다.

첫 칼럼 「21세기형 인재 발굴론」에서부터 한 수 배운다. 세계 5대 헤드헌팅 업체인 이곤젠더(Egon Zehnder) 수석 고문 클라우디오 페르난데즈 아라오즈의 이 칼럼은 상당히 인상적이다. 30년 이상 임원들을 평가하고 추적하며 그들의 성과에 영향을 미치는 요소를 연구한 결과, 모든 직급에서 성공을 예측하는 가장 중요한 요인은 잠재력이라는 결론을 얻었다고 한다. 그래서 이제는 급변·복잡한 글로벌 경쟁 시대에 맞게 인재 발굴 방식을 바꿔야 한다고 제언한다. 즉 새로운 시대의 인재는 지금까지의 '역량 중심'이 아니라 '잠재력'에 초점을 두고 평가를 해야 한다는 것이다. 그 평가 지표는 올바른 동기, 호기심, 통찰력, 공감 능력, 결단력이며, 이런 인재에게 동기부여(자율성, 숙달, 목적)와 도전과제를 제시하여 잠재력을 끌어내라고 한다.

두 번째 칼럼 「‘동맹’이라는 새로운 고용 협약」도 고용인과 피고용인 간의 최신 트렌드를 짚어보게 한다. 과거에는 충성심이라는 강력한 유대관계에 기반을 두고 협약을 맺었다면, 지금의 미국은 거래 중심적, 자유방임적 접근이 기존 협약을 대신하고 있다는 거다. "새로운 협약은 착한 협약은 아니다. 인재가 곧 기업이고, 저성과자는 떠나야 하며, 인재를 유치하려면 매력적인 기회를 제공해야 한다는 점을 이해하고 이루어지는 협약이다(42쪽)." 이런 협약이 실현가능하려면 일자리가 영구적이지 않을 수 있다는 점을 인정하면서도, 상호 이익을 위해 신뢰와 투자가 이루어지는 ‘동맹 Tours of Duty’ 관계라야 한다. 호혜적 협약을 만드는 원칙으로 '근무 기간을 정하라, 기업의 경계를 넘어선 관계 맺기, 동문 네트워크 구축'을 제시하는데…. 기억해둘 만한 내용이다.

세 번째 칼럼 「아무도 은퇴하지 않는 시대: 고령화가 기업에 미치는 영향」은 무시 못 할 내용이다. 리더들은 보통 고령화를 기회가 아닌 위기로 보지만, 이 글은 기업이 '장수 전략'을 수립하여 다양한 세대가 상호 보완하는 조직 문화의 정착을 돕고 있다. 최근 UN이 재정립한 평생 연령 기준에 의하면 18~65세를 청년으로 분류하고 있다는 점에서 정독해볼 만한 글이다. Lesson04 「꿈의 직장을 만드는 6가지 원칙」은 이상론이다. 자신을 있는 그대로 드러낼 수 있게 하라 / 정보의 흐름을 막지 말라 / 직원들의 능력을 강화하라 / 주주의 이익을 넘어서는 가치를 추구하라 / 일상적인 업무가 합리적임을 보여줘라 / 직원들이 믿을 수 있는 규칙을 만들어라…. 이 글은 현재 비즈니스 구조의 비판이 아니라 진정성 있는 조직을 만들고 직원의 잠재력을 실현하게 하는 도전과제하고 할 수 있겠다.

다섯 번째 칼럼은 넷플릭스의 인사 철학 다섯 가지 원칙을 설명하고 있다. 온전히 어른답게 행동하는 직원만을 채용하고 보상하고 용인하라 / 성과에 대해 솔직해져라 / 관리자는 훌륭한 팀을 꾸려야 할 의무가 있다 / 리더들은 기업 문화를 만들어야 할 의무가 있다 / 먼저 사업가처럼 생각하고 마지막에 인사팀답게 생각하라…. Lesson06 「HR, 애자일 원칙을 도입하다」는 '유연성'이 핵심이다. 부서 간의 경계를 허물고 팀원에게 의사 설정 권한을 부여해 신속하게 업무를 진행하는 방식인데, 애자일은 알 듯하면서도 좀 어렵다. Lesson07 「성과 관리 시스템 재설계: 딜로이트의 실험」에서 딜로이트의 단순한 성과 측정 시스템은 형식적이지 않고 실용적이다. 평가의 공정성, 평가목표의 부합성에 관한 작금의 논의보다 한 단계 진보한 성과 관리 시스템이 분명해 보인다.

여덟 번째 「다양성 프로그램이 실패하는 이유」 칼럼은 점점 인종적으로 다양화 되는 직장이 많아진다는 점에서 읽어둘 만한 글이고, 아홉 번째 칼럼의 피플 애널리틱스는 근거에 기반한 결정을 통해 조직을 개선하는 새로운 기술이다. 사람의 행동, 관계, 특성과 관련된 데이터를 수집하고 분석하여 사업적 결정을 내리는데 사용하는 기법, 즉 관계 분석에 관한 통찰력이 배울 점이다…. 마지막 칼럼 「결국, 사람이 먼저다: 인사책임자의 새로운 역할」은 비즈니스의 성공이 결국 직원에게 달려 있으므로 최고인사책임자(CHRO)는 CEO의 진정한 전략적 파트너가 되어야 한다는 내용이다. CEO - CFO - CHRO로 구성된 핵심 의사결정 그룹을 만들어 정기적인 G3 회의를 해야 한다는 접근법을 제시하고 있는데, 이 분야는 좀 더 높은 관리자의 영역이라 참고만 하고 만다.

책이 좀 어렵다. 그리고 읽는 이도 경영 분야에 관심 있는 독자로 한정될 듯하다. 최고 수준의 경영 석학들과 최신 트렌드의 일선에서 뛰고 있는 기업가들의 정선된 칼럼이니만큼 읽는 자에겐 지적 만족도가 높은 책이라 말할 수 있겠다. 어떻게 적용할 것인가는 소수 최고층의 의지이겠지만, 경영학도라면 이런 최신 흐름에 관한 공부가 되어 있어야 어떤 기회가 왔을 때 그 운을 낚아챌 수 있을 것이다. 개인적으론 「21세기형 인재 발굴론」과 「‘동맹’이라는 새로운 고용 협약」, 그리고 「성과 관리 시스템 재설계: 딜로이트의 실험」과 「피플 애널리틱스를 통한 인재 활용법」이 인상적이었다. 일반 교양서도 많이 안 팔리는 세상이라는데, 이런 전문서적을 출간하는 출판사는 참 대단하다는 생각으로 독후기를 마무리한다.

 리뷰어클럽 서평단 자격으로 작성한 리뷰입니다.

하버드 비즈니스 리뷰(HBR) 시리즈의 마지막 서평이다. 이번의 주제는 '인사'다. 기업을 운영하는데 가장 중요한 문제인 인사. 일을 하는 주체인 사람, 결국 사람을 생각해보면 누가 일을 하며 누구를 뽑아야 하는것인가는 기업이 본격 일을 하기 위한 또는 위기를 탈출하거나 전환할때, 도약을 꿈꿀때 등 시작 단계부터 성장의 과정에 있어서 가장 기본이 되는 중요한 문제가 인사다.

그것이 기업의 실적과 결과를 좌우하는 위치의 CEO라면 더 큰 중요함이 따른다. 첫장에서 헤드헌팅 회사의 클라우디오 페르난데즈 아라오즈가 그런 사례를 들어 인사의 중요성을 밝히고 있다. 누가 봐도 화려한 스펙과 적합하게 여겨진 인재가 운영에 실패를 하고 퀘스천마크가 달렸던 해당분야에 대해 잘 모르던 인재가 기업을 확장시키고 대기업으로 만든 일화를 예로 든다. 여기서 말하는 핵심은 잠재력이다. 드러난 화려한 스펙보다 잠재력을 지닌 사람이 보다 역량있으며 기업을 성공시킬수 있다고 말한다. 이 잠재력은 꼭 리더에게만 해당되는것이 아니기에 채용을 할때도 눈여겨 봐야 하는 부분이다.

레슨2에서는 고용협약에서 중요한 동맹에 관해 말한다. 기업가정신을 지닌 네트워킹이 가능한 인재들을 가리키고 있다. 기존 시대의 충성심보다는 동업자 정신같은 리더와 직원 모두가 하나로 뭉칠수 있는 인재들이 기업에 필요하다고 말한다.

그외 다른 레슨들에서는 고령화에 따르는 기업의 변화, 꿈의 직장같은 기업의 내적외적요인등에 대해서 논의를 하기도 한다. 또한 넷플릭스의 안사혁신 사례라던가 딜로이트 실험같은 경우들도 알려주고 있다.

인재 활용의 실패와 성공의 요인들까지 인사와 관련된 다양한 방법들과 이론들을 소개하며 마무리로 결국은 사람이 먼저다라는 가장 기본이자 원론의 이야기로 마지막 레슨을 하며 총 10개의 레슨이 끝이 난다.

하버드 머스트 리드 시리즈를 베스트로 묶어 낸 플래티넘 시리즈였다. 현재 총 5권이 발간됐는데 제목에 10이 있는것을 보면 5권이 더 나올것으로 보인다. 조만간 발간되지 싶은 나머지 책들에서는 어떠한것들을 다룰지 궁금해진다.

회사를 경영할때 무엇이 중요할까? 사실 이런말을 하면 대다수 리더를 말하지만. 그것보다도 더 중요한것이 적재적소에 인재를 넣는전략이다. 많은 회사들이 인재를 얻기 위해 다양한 방법으로 인재를 찾고 있다.

나는 사실 인재에 대해 많이 생각해보지 않았다. 하지만 그 인재가 살리는 인원은 우리가 생각하는 것보다 많았다.

특히 넷플릭스의 예가 많았는데. 사람이 120명까지 늘었다가 사람을 해고할 수 밖에 없는 상황이 생겼다고 한다.

그중에서 일을 잘하는 인재중의 한명에게 부하 직원이 3명이 있다가 1명으로 된 이가 있었는데 밤 늦게까지 야근을 했다고 한다.

이것을 보면 그래도 많은 인원이 있는것이 더 낫다라고 생각할수 있다. 하지만 그 인재라고 불리는 이는 다른 평범한 이들의 잘못한것을 지적하면서 하는것보다 자신이 혼자하는 것이 더 좋다고 말한다. 이렇듯 인재 한명이 커버하는 능력이 아주 크다는 것을 알 수가 있다.

 

그리고 회사를 만들때 도움이 되었던 직원이 있다면  후에 그 직원의 능력이 필요 없어졌을때는 어떻게 해야할까?

많은 이들이라면 그래도 도움을 줬던 직원이니 다른곳으로 발령을 내서라도 버티게 할것이다라고 생각하겠지만

넷플릭스 역시 그렇게 생각했지만 오히려 그것보다 그 직원에게 많은 퇴직금을 주어 더 빠르게 다른 커리어를 쌓게 만드는것을 채택했다. 어떻게 보면 정이 없다라고 느껴지지만 오히려 그것이야 말로 적재적소의 인원을 넣는것이 아닐까?

 

그리고 퇴직한 이들에 대해서도 신경을 써야한다. 사실 퇴직한 이들에게 신경을 쓰지 않지만 오히려 그들의 네트워킹을 만드는데 신경을 쓰라고 한다. 맥킨지 역시 자신들의 네트워크를 구축해놓고 그 안에만 많은 사람들이 존재하고 돈을 많이 버는 CEO가 230명이나 될 정도로 잘 구축되어 있다. 이렇듯 우리는 회사를 경영할때 인사가 중요하다는 것을 느낄수 있다.

어떤 이가 들어오느냐에 따라 많은 것이 바뀌는 것이 바로 회사가 아닌가?

인재한명이 기업의 생존까지도 좌지우지할수 있는 능력을 가졌기에 우리는 회사의 인사에 대해 다시금 생각을 해봐야 한다.

괴연 우리 회사의 인사전략이 잘 되어 있는지 다시금 생각해보아야 하지 않을까?

여러분들의 회사 인사전략은 어떻습니까? 

변화된 디지털 환경에 새로운 디지털 기술과 

새로운 디지털 서비스, 새로운 고객가치로 무장한 기업들이 

기존 시장을 파괴하고 새롭게 정의하면서 빠르게 성장하고 있다.

그리고 이런 성장이 가능했던 가장 중요한 요인이 바로 사람이다.

'하버드 머스트 리드 인사 혁신 전략' 은 

하버드 비즈니스 리뷰에 실렸던 

HR인사이트 중 가장 인상적이고 구체적인 사례로

구성 된 10개의 칼럼을 담은 책이다.

약 2억 명의 가입자 수를 자랑하는 

세계 최대 인맥 관리 사이트인 링크드인의 

공동창업자이자 리드호프먼를 비롯하여

다양한 기업의 인사 관련 담당자와

 인적 관리, 인재 개발, 인재관리 분야의 여러 교수들이 

쓴 글들로 구성되어 있기 때문에 기대감을 가지고 읽었다.

21세기 새로운 시대에 필요한 인재상과

어떻게 그들을 채용할 것인지, 

새로운 고용 협약과 팀 구성 관련한 내용,

모든 사람들이 일하고 싶어하는 꿈의 직장을

만들기 위해 어떤 원칙들이 필요한지,

꿈의 직장으로 불리우는 넷플릭스의 사례를 통해

그들이 어떤 방식으로 인사 혁신을 이루었고,

그 결과 높은 직원 만족도와 높은 성과를 올릴 

수 있었는지 알 수 있어서 흥미로웠다.

거의 모든 기업과 조직들이 빠른 변화에 대응하기 위해서

도입하고 있는 애자일 원칙을 활용하여 인재 채용,

개발, 관리 방식을 혁신하는 방법이 중요하다는 점,

기존의 성과 관리 시스템을 재설계하여 동기를 부여하고

업무 몰입도를 끌어올리기 위한 노력이 필요하다는 점,

성과를 보상하는데 그치지 않고 더 좋은 성과를 낼 수

있도록 만드는 성과 관리 시스템의 중요성을 느낄 수 있었다.

피플 애널리틱스를 활용하여 

과거에는 얻을 수 없었던 데이터와 인사이트를

채용과 인사 관리에 효과적 적용하는 방법과

효과적으로 조직을 재편하고, 조직에 꼭 필요한 인재,

 필요하지 않는 인재를 가려내는 방법을 자세히 알 수 있었다.

과거에는 기업에서 직원을 채용한 후 주어진 업무와

목표에 맞게 일하고 성과를 올리면 그에 따른 

보상과 복지를 제공하면 됐는데,

지금처럼 빠르게 변화하고 비즈니스 환경에서는

인재의 중요성이 더욱 강조 되고 있다.

인재를 제대로 활용하고 인재 중심으로 

조직을 구성하여 업무 효율성과 

최고의 성과를 올리도록 하는 것이 중요해진 것이다.

그래서 기업들은 어떻게 하면 좋은 인재를 확보하고, 

그들이 최적화 된 업무 환경에서 성과를 올리게 할지 고민한다. 

'하버드 머스트 리드 인사 혁신 전략' 을 통해

배운 인사 혁신 전략을 잘 활용하여 

조직 전체가 높은 성과를 이루도록 노력해야겠다.

우리는 어떤 일을 하더라도, 사람관계에서 오는 즐거움이나 괴로움을 함께 느끼며 살아간다. 직급에 따라, 조직에서의 위치에 따라 전혀 다른 사람이 될 수 있고, 자리가 사람을 만든다는 말은 매우 유명한 고전처럼 떠돌아 다닌다. 일반인들도 어렵고, 난해한 이런 문제를 경영인들은 어떻게 마주하며 생각하는지, 우리는 진정한 리더십을 배우거나, 혹은 경영관리의 본질을 바라보는 의미에서 새롭게 접근하며 해석할 필요가 있다.

 

이 책이 주는 의미나 인사혁신전략, 새롭게 느껴질 수도 있지만, 기존의 가치 위에 사람의 중요성과 필요성을 바탕으로 실무에 유동적으로 활용하며, 성과나 성공 등 도움이 되는 방향으로 나아가는 방법론을 소개하고 있다. 물론 누구나 대학을 나오는 시대에서 경영학을 전공한 사람들도 많고, 부전공이나 다양한 경로를 통해, 경영관리가 무엇인지 배우는 사람들이 즐비하다. 하지만 이를 실무적으로 제대로 활용하거나, 사람의 마음을 잘 얻고, 리더하는 사람이 드문 것은 무엇일까?

 

아무래도 이론적으로 배우는 의미나 해석, 또한 실무에서 느껴지는 한계성 등을 체감하며 개인들도 조직에 순응하거나, 일정한 전통의 가치관이나 방식에 스며들기 때문이다. 이를 부정적으로 볼 순 없지만, 시대는 빠르게 변하고 있고, 사람들은 늘 새로움에 열광하며, 리더의 유형 또한 변해야 한다고 강하게 요구하고 있다. 그래서 인사관리는 어렵고, 난사람이든, 든사람이든 쉽게 평가하거나 예단하지 말아야 하며, 때로는 매우 이성적으로 평가하며, 냉정한 결론을 내리게 된다.

 

책을 통해, 시대변화나 트렌드에 맞는 조직관리나 인사관리가 무엇이며, 경영인이나 관리자들은 어떤 가치에 주목하는지, 혹은 성공한 기업이나 조직은 어떤 방식을 고수하거나, 변화한 새로운 관계를 지향하며 성장해 가는지, 우리는 배울 필요가 있다. 누구나 평생직업의 개념이 무너졌고, 자본주의는 돈으로 말하는 그런 시대가 도래했다. 늘 중요하다고 말하는 사람이 기본이라는 말, 이 책을 통해 접하며 알고 있던 내용은 더 내 것으로 만들며, 새로운 방식에 대해선 수용적인 자세를 가져 보자.