크레마클럽

제목과 부제를 보자마자 읽고 싶었던 책, 

＜일의 천재들, 팀원을 성장시키는 여섯 가지 강점 발굴법＞

누구에게나 있는 천재성 발견 프로젝트라니!!!

짧지 않은 조직 생활을 하며 느낀 점, 

좋은 리더는 각각의 다른 재능을 알아보고 적재적소에 배치하며 내적 동기를 부여해 준다는 것. 

스스로의 성장과 혁신을 위해 일할 수 있도록 마음 깊은 곳의 '무언가'를 불러일으키고 상호 보완이 가능하도록 전략적 배치에 능하다. 

조직 생활에 적합한 이야기이지만 넓게 생각하면 스스로를 이해하고 계발하는 지점에도 유용하다. 더군다나 아이를 키우면서 좋은 부모는 좋은 리더와 다르지 않다는 것을 깨달았다. 아이의 성향을 파악하고 그에 맞는 방법을 찾는다면 아이와 함께 하는 여정을 훨씬 수월하고 즐거울 것이다. (*아이에게도 제일 중요한 것은 내적 동기부여다.)

그러니 매력적인 제목을 가진 이 책은 업무의 변곡점을 맞고 있는 춘과 함께 읽어도 좋고, 아이를 키우는 부모가 읽기에도 좋은 책일 듯했다. 
저자 패트릭 렌시오니는 팀워크를 강조하는 실리콘밸리 최고의 경영 컨설턴트이자, 아마존 HR 분야에서 20년째 1위를 하는 베스트셀러 저자다. 20년째 HR 분야 최고 권위자인 그는 강조한다. 

-자신의 약점을 보완하기 위해 애쓰는 것보다 천재성을 발휘하는 것이 일과 조직의 발전에 더 효율적이라는 것이다. 자신의 강점이 무엇인지 이해하지 못한다면 개인은 좌절감에 빠지기 십상이며 조직은 성장하지 못한다. 더 적은 시간에 더 많은 일을 생산적으로 함으로써 쓸데없는 데 에너지를 쓰지 않아도 된다. 

그는 약점을 보완하려고 애쓰지 말고 장점에서 천재성을 발휘하는 것이 훨씬 낫다고 하는데 동감한다. 비슷한 맥락에서 그는 조직의 발전에 무엇보다 중요한 것이 개인의 잠재성 발굴이라고 봤다. 사람들이 번아웃에 빠지는 이유는 종종 “일이 많아서가 아니라 적합하지 않는 일만 하기 때문”이며, 개인의 강점과 적성을 진단하는 ‘업무 천재성’ 테스트를 개발했다. 

베스트셀러 저자가 알려주는 번아웃에 빠진 나의 천재성을 키우는 최고의 방법을 알아보자. 

2부로 나누어진 이 책은 1부에서 저자의 경험담을 바탕으로 한 픽션을 보여주고 2부에서는 실용적인 해결책을 알려 준다. 픽션이 가미되어 무엇보다 술술 읽힌다. 

1부에 등장하는 불 브록스는 여러 직업을 전전하며 좋아하는 일을 찾는 인물. 그는 무엇을 하고 싶은지 몰라 절망하고 주말마다 월요병으로 괴로워하며 삶을 근본적으로 변화시킬 방법을 고민한다. 그러던 그가 마침내 자신의 천재성을 발견하고 성장해간다. 

2부에서는 저자가 내놓은 천재성 모델의 이론을 설명하고 실용적인 조언을 담았다. 누군가는 아이디어가 풍부하고, 누군가는 시장 분석력이 탁월하며 누군가는 다른 사람을 설득해 성과를 내게 하는 능력이 우수하다. 저마다 기질이 다르듯 업무 천재성도 다르다는 것을 명확하게 알려 준다.  

누구나 한두 가지의 천재성을 가지고 있다. 천재성에 관한 재정의가 필요하다. 우리가 흔히 생각하는 우수한 두뇌와 번뜩이는 전략과 아이디어만이 천재성은 아니다. 사고 천재성, 창의성 천재성, 판별 천재성, 독려 천재성, 지원 천재성, 끈기 천재성 등 다양한 분야의 재능이 있다는 것을 깨닫는 것이 중요하다.   

다양한 카테고리의 천재성에 대해 살펴보고 나와 내 주변의 사람들은 어떤 천재성을 가진 사람인지 고민해 보자. 

-사고 천재성: 이 천재성을 가진 사람은 질문하는 사람이다. 주위 상황을 관찰하면서 분석하고 의문을 제기한다. 이들이 없다면 조직은 눈앞에 닥친 문제 해결에만 급급해 시장의 기회, 해결해야 할 장기적 문제를 간과할 수 있다. (이 전략은 문제가 없을까요?와 같은 말을 자주 한다.)

-창의성 천재성: 이 천재성을 가진 사람은 새로운 제품과 참신한 전략을 생각하는 데 지치지 않는다. 이들이 없다면 조직은 늘 같은 방식으로만 문제를 해결하려 들고 매너리즘에 빠지기 싶다. (제게 이런 아이디어가 있습니다!라는 말을 자주 한다)

-판별 천재성: 이 천재성을 가진 사람은 직감과 직관이 살아 있고 데이터나 전문지식이 없어도 상황을 제대로 판단한다. 대다수 주제에 구체적으로 피드백으로 할 줄 알며, 이들이 없다면 조직은 잘못된 판단을 내린 뒤에도 그 원인을 찾지 못한다. (판별 천재성을 가진 이들이 자주 하는 말은 그 아이디어는 수정해야 합니다!)

-독려 천재성: 이 천재성을 가진 사람은 아이디어나 계획을 중심으로 사람들을 모아 적절한 동기를 부여해 행동으로 이끈다. 직원들이 계속 업무를 진행하도록 재촉하며 설득에도 뛰어난 자질이 있다. 이들이 없다면 조직은 훌륭한 아이디어가 나와도 결실을 맺지 못한다. (이 프로젝트 진행을 준비할 사람이 있나요?)

-지원 천재성: 이 천재성을 가진 사람들은 독려하는 사람들에 잘 응하며, 사람들이 필요로 하는 일에 거리낌 없이 나선다. 이들이 있어야 팀이 단합할 수 있으며 이 천재성의 사람들이 없는 팀은 결속력을 잃기 쉽다. (제가 할게요!같은 말을 자주 함)

-끈기 천재성: 이 천재성을 가진 사람들은 프로젝트를 마무리하며 원하는 결과를 달성하는 데 성취감을 얻는다. 장애물을 뛰어넘고 업무를 완수하기 위해 반드시 필요한 천재성이다. 이들이 없다면 장애물을 뛰어넘을 원동력이 떨어진다. (여기서 마무리하고 이사회 승인을 받읍시다 류의 말을 하는 사람들)

중요한 것은 모든 분야에서 천재인 사람은 없고 아무 분야에도 재능이 없는 사람은 없다는 것이다. 개인 의의 천재성을 찾는 법, 조직의 부족한 천재성을 채울 적절한 브레인 스토밍과 문제 해결법이 중요하다. 이 책에서 아이디어 생성-활성-이행으로 일의 세 단계에서 어떻게 조직원들을 활용할지 적절한 인사이트를 얻을 수 있다. 

-자신의 업무 천재성에 해당하지 않는 네 가지 활동을 구분해야 합니다. 우리가 정말 좋아하고 선천적으로 잘하는 것이 천재성이라면, 반대로 싫어하는 것들은 뭐라고 부를 수 있을까요?”

“고통요.” 에이미가 제안했다.

크리스가 ‘고통’을 화이트보드에 썼고, 다 같이 그 용어가 적합한지 헤아려봤다.

나는 인상을 찌푸리며 말했다. “고통보다 좌절이란 단어가 더 좋은데요. 왜 그런지는 모르겠지만.”

우리는 자리에 앉아 화이트보드를 응시하며 답이 나오기를 기다렸다. 정적을 뚫고 에이미가 입을 열었다. “네, 사실 좌절감이 핵심이죠. 괴로움보다 진이 빠지니까요. 좌절감이 맞아요.”

재스퍼가 맞장구쳤다. “죽어라 용어에 매달리지는 말죠. 좌절이란 단어 좋네요.”

-「천재성, 역량, 좌절 구분하기」중에서