크레마클럽

이 책의 저자 대니얼 코일은 전작으로 탤러트 코드를 저술했다. 열악한 환경에서도 발휘된 재능의 비밀에 관한 책이다. 세계 최고의 집단의 비밀이 궁금해진 저자는 3년에 걸쳐서 전 세계 상위 1%의 성과를 내는 최고의 팀들을 찾아서 연구했다.

이 책은 본편과 부록으로 구성되어 있다. 본편에는 최고의 팀이 따르고 있는 3가지 원칙에 대해서 이야기한다. 부록에서는 팀워크를 향상시킬 수 있는 실질적인 방법을 제시한다.

성과를 내는 팀들과 그들의 스토리가 소개되어 있어 흥미롭게 읽었다. 그런 조직은 공통점을 가지고 있다. 우리는 안전하고 서로가 이어져 있다는 소속감. 서로의 취약점을 적극 공유한다. 이것이 협동하는 관계를 형성한다. 공동의 목표를 가지고 있으며 이 비전이 모두에게 동기를 부여한다는 것이다. 

 

이 책을 읽기 전에 내가 생각한 리더는 엄청난 카리스마로 팀원을 이끄는 '나를 따르라'는 느낌의 리더였다. 화려한 언변과 통솔력으로 팀원을 장악하는 지도력, 가부장적인 상사말이다. 이 책에서 소개되는 리더는 기존의 통념과는 다르고 심지어 충격적이기도 하다. 자신의 취약점을 먼저 내보이고 팀원들의 이야기를 경청하는 리더들이 소개된다. 디자인 회사 아이디오의 로시 기베치 결코 말을 많이 하지 않고 팀원들에게 적절한 질문을 던져서 아이디어를 끌어내도록 자극을 준다. 레이크록은 맥도날드 매장에서 직접 대걸레를 짜는 통을 청소했다고 한다. CEO가 매장에서 청소를 한다니 상상하기 힘든 일이다.

 

미국 해군 특수부대 네이비실을 만든 카우프만의 리더십도 인상적이다. 보통 장교들은 부하들에게 지시하고 명령한다. 그는 팀원들에게 뭔가를 제안하라도 요구했고 괜찮은 제안을 접수하면 즉시 실전에 활용했다. 아무리 어렵고 더럽고 냄새 나는 일이라도 항상 그 자리에서 팀원들과 함께했다. 한 프로그램에서는 지위고하를 막론하고 모두 동일한 훈련을 받았고 카우프만도 예외가 아니었다. 그 유명한 통나무 PT도 카우프만이 만든 프로그램으로 팀원들이 서로의 취약성을 드러내고 협동하도록 하는 훈련이다.

 

NBA 농구팀 샌안토니오 스퍼스의 명감독 포포비치도 훌륭한 리더다. 스퍼스팀은 지난 20년간 가장 성공한 팀으로 선수들은 경기에서 팀의 이익을 위해서 협동한다. 이 팀은 경기를 하는 만큼이나 자주 회식을 한다. 우리가 회식도 업무의 연장이라고 하는 것처럼 이 팀에서는 '폭식도 업무의 일환'이라는 농담이 오갈 정도다. 포포비치는 식사자리에 선수의 아내나 여자친구를 초대하고 그 선수의 고향, 좋아하는 음식, 와인 등 모든 것을 물어본다. 그렇다고 해서 그가 마냥 다정하기만 한 감독인 것은 아니다. '성질 더러운 불독'이라는 별명을 가질 정도로 거침없이 화를 내며 스타선수들을 대하기로 유명하다. 그는 선수들에게 '늘 허튼 소리 없이 진실만을 말하고 최악의 순간에도 너를 믿어주겠다'는 메세지를 반복해서 전달한다.

 

그와 반대로 실패한 조직의 사례도 소개되어 있있는데 미니트맨 미사일리어다. 미사일리어는 대륙간 탄도미사일을 관리하고 운용하는 미공군 소속 요원으로 숙련된 업무역량과 핵미사일 준비태세를 끊임없이 점검하는 평가테스트를 받는다. 그들에게는 완벽에 가까운 절차를 따르도록 요구되지만 부대원의 사기는 떨어지고 실수가 잦아졌다. 1940년대 후반에 고안된 조직이지만 2007년부터 간과하기 힘든 문제들이 발생하기 시작했다. 지휘관들은 군기가 해이해져서 발생한 문제라고 생각했다. 그러나 소속 신호의 관점에서 미사일리어에게는 팀원들간의 연결도, 승진이나 미래에 대한 희망도, 아무런 안전도 보장되지 않았다. 이런 조건이 완벽한 반소속신호로 나타났던 것이다.

 

부록에는 팀워크를 예술로 만드는 60가지 방법이 수록되어 있다. 60가지의 조언은 모두 유익하지만 그 중 적용시켜보고 싶은 몇 가지가 있다. 지나칠 정도로 감사하라/불편함을 피하지 말자/ 부정적인 내용은 직접 전하자/정기적으로 함께 휴식을 취하라/쓰레기를 줍자/함께 복도를 걷자/완전히 솔직하게 회의하자/자신의 약점을 알리자/캐치프레이즈를 만들자

실질적인 활동은 자신의 팀이 어떤 상태인지 자가진단 단계에서 시작한다. 소속감을 느끼는 정도에 따라서 안전성, 커뮤니케이션, 목적의식을 평가한다. 낮음의 1단계부터 최고 높은 5단계로 표에 체크한다. 이어서 팀의 안전성과 커뮤니케이션, 목적의을 강화하기 위한 3가지 단계가 제시된다.

스텝1 소속감- 팀보다 더 큰 개인은 없다.

스텝2 협동- 약점을 적극 공유하라.

스텝3 비전 - 모두가 같은 방향을 보게 하라.

3단계로 나누어서 각 단계마다 팀원들과 대화를 시작할 때 도움이 되는 질문들이 몇 가지 나온다. 개인활동을 위한 질문에 이어서 단체활동을 위한 방법과 질문들이 제시된다. 시도해 보고 싶은 활동 목록을 선택하고 제시된 질문에 대해서 제한된 시간동안 이야기를 나눌 수 있다. 보통 35분간 4~8명의 집단을 대상으로 시도할 활동 선택에 5분, 3가지 질문에 각각 10분간 대화하고 각 활동에 대한 조치사항을 기록하는 방식이다.

 

이 책은 여러 면에서 나에게 신선한 충격을 주었다. 상급자라면 팀원들과 시시콜콜한 잡담을 나누는 것은 적절하지 않다고 생각했다. 회식 자리라면 모를까 더구나 사무실에서는 말이다. 자신의 실수를 인정하는 것도 권위를 떨어뜨리는 것이라고 생각했다. 말주변이 없더라도 재미있는 이야기로 분위기를 화목하게 주도해야 한다고 생각했다. 팀원의 말을 제대로 경청하지 못한 것 같다.

나에게 인상적으로 와 닿았던 대목들이 탁월한 팀을 뒷받침한 리더에 대한 부분이라서 네이비실의 카우프만과 스퍼스 농구팀의 포포비치를 소개하긴 했지만 훌륭한 리더만이 팀의 성공 비결은 아니다. 성과를 내는 팀의 팀원들은 네이비실이나 미사일리어처럼 엄격한 기준에 의해서 선발된 인재들만으로 구성된 것도 아니었다. 관건은 그들이 조직내에서 연결되어 있다는 소속감을 느끼고 서로의 취약성을 드러내도 안전하다고 느낄 수 있는지였다. 서로 협동하고 시너지를 발휘하며 공동의 비전을 향해서 나아갈 수 있는 팀이 성공했다.

 

지루할 수 있는 주제임에도 저자의 스토리 텔링이 훌륭해서 흥미롭게 읽었다. 한 번 읽고 책장에 잠재울 책이 아니다. 여러 번 읽을 수록 더 많은 것을 얻을 수 있을것 같은 책이다.

저자의 전작 '탤런트 코드'도 읽어보고 싶다. 이 책을 동료직원들에게도 추천하고 싶다.

 

 

＜YES24리뷰어 클럽 서평단 자격으로 작성한 리뷰입니다＞

 

 

 

 

 

 

 

리더십, 자기계발 장르의 책들을 별로 안좋아하는 사람인데도 이 책은 정말 신선한 충격으로 다가왔다. 내가 기존에 읽어봤던 여러 책들과는 비교가 되지 않을 정도로 새로웠고, 충분한 과학적, 논리적인 근거로 뒷받침되어 있어서 더욱 신뢰가 가는 책이다. 더불어 이 책은 사실 ＜최고의 팀은 무엇이 다른가＞와 ＜팀워크를 예술로 만드는 60가지 방법＞이라는 두 권의 책을 합쳐놓았기 때문에 실질적으로 활용할 수 있는 내용들이 많고, 특히 후자에서는 전자의 핵심 내용과 워크북 형태로 구성되어 있으므로 더욱 깊이있게 전자의 내용을 흡수할 수 있도록 도와준다.

이 책의 저자가 스스로 직접 수많은 기업인들, 스포츠 코치, 선수들, 군대, 외과 의사들 등을 만나보고 직접 관찰한 내용들을 신선한 관점에서 풀어내었기 때문에 이 책을 생각보다 짧은 기간안에 다 읽을 수 있었다. 그만큼 흡입력이 있고, 저자의 글쓰기 실력도 출중하다는 의미이다. 누가 되었든 꼭 읽어봤으면 좋겠다. 우리는 모두 리더십 및 팀워크를 발휘해야만 하는 때가 수도 없이 많을테니까.

인간 관계, 상호작용이 어떻게 발생하는지, 또 어떻게 하면 더 나은 사람이 될 수 있는지에 대해 궁금한 분들도 읽어보면 얻을 것이 많은 책이다. 

 

팀의 성과는 5가지 측정가능한 변수에 따라 좌우된다고 한다. 

1. 구성원들이 비슷한 비중으로 발언과 청취를 분담한다.

2. 자주 시선을 맞추며 대화와 제스처에 활력이 넘친다.

3. 의사소통을 리더와의 대화로 한정하지 않고 서로 직접 소통한다.

4. 팀 안에서 별도의 대화 채널을 확보한다.

5. 주기적으로 휴식을 취한다. 팀 외부로 나가 활동하며, 팀으로 복귀해 습득한 정보를 나눈다.

 

(p. 33) "흔히 사람들은 높은 성과를 내는 집단이라면 구성원의 역량과 자질이 뛰어날 것이라고 생각한다. 하지만 정작 탁월한 결과를 이끌어내는 요인으로 꼽힌 것들은 하나같이 사소하다 못해 원시적인 행동뿐이다."

 

 

놀라운 사실은 말은 팀워크에 그다지 중요하지 않다고 한다. 집단이 성과를 내기 위해 정말 중요한 것은 강력하고도 중대한 생각 하나를 소통하도록 "행동"하는 것인데, 그 생각은 바로 "우리는 안전하고 서로가 이어져 있다"라는 믿음인 것이다. 다시 말해, 아주 작은 소속 신호들이 엄청난 효과를 가져올 수 있다. 핵심은 이러한 신호를 한 번에 주기는 어려우므로 계속 풀어나가야 하는 이야기인 것처럼 대해야 한다는 점이다. 

 

(p. 43) "남녀 사이의 연애와 크게 다르지 않습니다. 애인에게 사랑한다는 말을 얼마나 자주 하나요? 사랑한다는 사실과 별개로, 사랑한다는 사실을 반복해서 알려주는 것이 그에 못지않게 중요합니다."

 

나아가 이러한 작은 소속 신호들을 특히 첫 소통을 할 때 꼭 제대로 보낼 수 있어야 한다는 시실을 유의해야 한다. 처음 취약성을 경험하는 순간과 처음 의견이 불일치하는 순간, 이 두 번의 결정적인 순간에 집단의 협동이 달려있기 때문이다. '우리가 이어져 있는가? 우리는 안전한가? 우리는 미래를 공유하는가?' 등의 소속 신호 관점에서 바라본 질문들을 하면 어떻게 대응해야 할지 감이 온다. 어렵다면 다음의 성공적으로 팀을 이끈 코치의 3가지 소속 신호를 항상 되새기면 된다.(단, 함께 어우러지면 그 효과는 배가 된다):

1. 물리적으로 가까운 거리에서 이뤄지는 개인적인 관계(언제나 너를 챙겨주고 있다)

2. 결과에 대한 반복적인 피드백(우리의 기준은 높다)

3. 장르를 넘나드는 광범위한 대화와 큰 그림에 대한 시각(인생은 일 이상이다)

 

(p. 56) "집단의 일원이 되어 기쁨을 느끼고 그 안에서 더욱 나다워지는 건실한 구조를 만들 때, 비로소 사람들이 소속감을 갖고 능동적으로 움직이는 거죠. 이처럼 모든 유익한 것들은 첫 소통에서 비롯됩니다."

 

대부분의 사람들과 마찬가지로 나 또한 성공적인 문화는 행복하고 즐거우며 걱정거리가 거의 없는 상황일 때 가능하다고 착각했다. 저자가 직접 관찰한 바에 따르면 성공적인 집단들은 하나같이 어려운 문제를 함께 해결하는 데 큰 관심을 쏟는다고 한다. 현재의 상황이나 앞으로의 방향성을 두고 충돌하면서 불편한 진실이 드러나고 진솔한 피드백이 수시로 오간다. 그리고 이 과정을 거쳐 난관을 돌파할 대안과 아이디어가 탄생하는 것이다. 즉 가장 쓰라리고 힘들었던 경험이 가장 기억에 남는 법이고, 그때 어떠한 소속신호를 주고받았는지가 중요하다.

 

(p. 241) "시간이 필요합니다".....실패를 겪고, 망쳐보기도 해야 합니다. 그리고 살아남아야 합니다. 이 과정에서 서로를 도와야 합니다. 그런 후에야 신뢰할 수 있습니다."

 

어렸을 적에 나는 소속감을 느끼려고 친구들의 웃음을 유발하기 위해 농담이나 센스 있는 말들을 많이 하려고 애썼다. 심지어 다른 사람들의 말을 끊어가면서까지 내가 관심을 받으려고 했었다. 함께 있으면 즐거운 사람이 되고 싶었기 때문이다.

 

(p. 91) "지금은 그런 대화가 얼마나 집단에 부정적인 영향을 미치는지 알았습니다. 그래서 요즘은 내가 듣고 있다는 것을 보여주려 합니다. 그들이 말할 때 얼굴을 지켜보고, 고개를 끄덕이고, 그 말이 무슨 뜻인지 물어보고, 더 말해줄 수 없는지 질문하고, 우리가 무엇을 해야 하는지 그들의 의견을 물어보면서 사람들을 내 쪽으로 끌어들이는 것이죠."

 

이 책을 읽으면서 반성했던 대목이 몇 가지 있는데, 그 중에 하나가 감사 표시하기이었다. 소소한 감사 표시라도 감사를 표현하는 것 자체가 얼마나 강력한 파급력을 가지는지 미처 몰랐는데, 이번 성탄절과 새해에는 꼭 교수님들께 인사를 드려야겠다. 직장에서는 감사 표시를 공개적으로 함으로써 팀 문화를 가시화하는 것이 포인트이다. 그리고 감사 표현을 할 때에도 구체적으로, 그리고 특수하게 하는 것이 효과적이다. 모든 이의 공헌에 감사를 표하도록 노력해야 하며, 가까운 사람들에게만 감사표시하면 안된다. 그리고 사람들이 쉽게 간과하는 감정 노동에 대해 더욱 신경을 쓰도록 해야 한다.

 

역시 좋은 리더는 혼자 만들어지는 것이 아닌게 맞나보다. SNS에 취약성을 드러내지 말고 강점만을 내세우라는 등의 컨텐츠를 자주 봤었는데, 저자는 오히려 취약성을 드러내라고 한다.

 

(p. 115) "그들이 성공한 이유는 각각의 역량을 더 큰 지능으로 조합할 수 있었기 때문이다. 그들은 작지만 자신을 낮추는 소통으로 집단의 수행 능력이 촉발된다는 것을 증명했다. 여기서 배울 점은 우리의 타고난 본능에 반하더라도 특정한 행동을 이행해야 한다는 사실이다. 바로 상대방에게 취약한 모습을 내보이는 것이다."

 

특히 관계가 어느 단계에 이르면, 취약성이 협력과 신뢰를 촉발하는데, 신뢰가 먼저 베이스가 된 상태에서 취약성을 드러내는게 아니라, 오히려 그 반대로 취약성을 먼저 드러내야 신뢰가 더 탄탄하게 쌓이는 것이다. 물론, 여기서 취약성을 공유할 때 신호를 보내는 사람보다 받는 사람의 역할이 더 크다. 

 

(p. 121) "취약한 순간을 한 번도 보여주지 않았다면, 상대방 또한 자신의 약점을 감추려 할테고 매 순간 불안감으로 가득 찰 것입니다."

 

사람들은 저마다 다르지만, 대화라는 것 자체는 모두 사람들의 인식, 흥분, 동기 부여를 자극해 더 큰 영향을 미치도록 하려한다는 점에서 똑같다. 그러나, 상대방이 그들의 생각을 편하게 나누도록 하려면 적재적소의 질문을 제대로 던지며 각기 다른 방법으로 접근해야 한다.

 

 

불편하더라도 문제의 근원에 다가가고 진실을 파헤치려면 그 대화를 외면하거나 회피하지 말자. 부정적인 메시지나 피드백이 담긴 내용도 직접 대면으로 전한다. 목표는 불편한 진실을 수면 위로 올리는 데 그치지 않고 미래의 문제를 찾도록 도와주는 가치 모델을 수립하고 공유하는데 있으니까. 이로써 무슨 일이 일어났는지 알아내는 것뿐만 아니라, 그 집단이 미래의 문제를 헤쳐 나가도록 도와주는 공통된 멘탈 모델을 만드는 것이다. 물론, 솔직함을 추구하되, 가혹한 정직함은 피해야 한다. 솔직함을 추구하는 것은 오로지 안전하다는 느낌과 집단에의 소속감을 유지하기 위함이라는 사실을 유의하도록 한다. 

 

(p. 311) "인생에서 가장 좋은 것들은 전부 불편한 대화의 건너편에 있다."

(p. 354) "변화는 정보가 쓰나미처럼 몰려오는 게 아니다. 행동이 전염되는 것이다."

(p. 178) "가장 효율적인 청자들은 트램펄린처럼 행동한다. 수동적으로 반응하는 스펀지와 달리, 적극적으로 반응하며 다른 사람이 주는 것을 흡수하고 뒷받침하고 에너지를 보태 원활한 대화를 촉진했다."

(p. 179) "'좋은 아이디어가 있어' 또는 '내가 비슷한 상황에서 어떤 효과를 봤는지 알려줄게'라는 말로 상대방의 말을 끊지 않는다. 대개 그런 말들은 상대방이 아닌 자신에게 해당하는 말이기 때문이다. 중요한 건 상대방이 말을 이어갈 수 있도록 몸짓과 표현을 조절하는 것이다.....'그 이야기 좀 더 해볼래요?'라고 묻는 거죠."

 

우선순위를 써내어 모든 팀원들이 이를 제대로 인지하고, 이에 따라 업무의 우선순위를 정할 수 있도록 지원하는 것이 중요하다. 그리고 수많은 성공적인 팀들의 우선순위를 보면 상단에 "동료"가 포함되어 있다. 

 

(p. 221) "우리가 서로를 대하는 방식이 모든 일의 전부라는 사실을 깨달았습니다. 상대방을 제대로만 대한다면, 모든 것이 제자리로 돌아갈 테니까요."

 

집단의 목적의식을 만들 때 한 가지 더 명심할 것이 있는데, 그것은 바로 밝고 희망적인 목표를 세우는 것이 무엇보다 중요하다는 것이다. 실제로 강력한 문화를 지닌 조직들은 진부한 캐치프레이즈를 아깜없이 사용한다. 벽과 안내서에 적고, 연설할 때도 반복하면서 방문객이 질릴 정도로 그 캐치프레이즈로 곳곳을 가득 채운다. 

 

(p. 390) "낙관주의는 좋은 리더십의 핵심 원칙입니다. 사람들은 비관론자를 따르고 싶어 하지 않거든요."

(p. 392) "캐치프레이즈는 구성원의 관심과 에너지를 끌어모으고, 조직 전체가 추구하는 더 큰 의미나 방향과 연결하는 중요한 신호다. 그건 '이게 바로 우리가 일하는 이유다. 이걸 위해 다 함께 에너지를 쏟자'라는 신호를 보낸다."

 

추구해야 할 커다란 가치에 대한 우선순위(5가지 이내로)뿐만 아니라 구호들 또한 간단명료하게 써내는 것도 중요하다. 아무리 진부하고 뻔해보여도, 이 격언들을 써내고 그 자체만으로 소소한 대화 수단이 되어 일상적인 문제를 해결할 수 있는 생생한 심리 모델을 제공하는데에 의의가 있다. 

 

(p. 223) "이름을 붙이든 말든, 우선순위는 있기 마련입니다....가치를 확장하고 싶으면, 이름을 붙이는 게 좋습니다. 우선순위를 보장해줄 행동에도 이름을 붙이는 편이 좋습니다."

 

 

이 책에 나오는 유용한 팁 중에서 내가 꼭 써먹기로 체크해 둔 것이 있는데, 그것은 바로 '최고의 나' 문서를 공유하는 것이다. 각자 자신의 가치관, 선호하는 의사소통 방식, 기운을 북돋거나 소진시키는 활동 등을 한 페이지짜리 문서로 만들면 된다.

 

 

특히 프로젝트 기반 작업의 경우, 운영 기준, 역할 및 책임, 핵심 가치관, 커뮤니케이션 방법, 회의 진행 상황 등을 정리한 한 페이지 정도의 팀 헌장을 작성하는 것도 좋은 방법이다. 즉 '최고의 우리' 문서로도 제작하고 공유할 수 있다. 서로 굳이 말로 꺼내지 않았던 사실들을 밝혀서, 모두가 서로를 잘 탐색하고 상황을 명확하게 알게끔하는 목적만 달성하면 된다.

 

또 하나 흥미로웠던 사실은 리더들은 집단의 모든 구성원이 자신과 같은 눈높이를 지니기를 기대한다는 점이다. 실제로는 그렇지 않으므로, 5개 이하의 우선순위에 대해 과하다 싶을 정도로 소통하는 것이 중요하다. 가장 좋은 방법은 회사의 가치와 목표를 주기적으로 테스트하는 것이다.

 

(p. 245) "내가 만났던 리더들은 모두 회사의 우선순위에 대해 적극적으로 직원들과 소통했다. 나아가 벽면에 우선순위를 적어놓고, 이메일에 첨부하고, 연설에 삽입하고, 대화에 녹이면서 공기의 일부가 될 때까지 반복했다."

 

만약 팀원이 실수를 해도 그 실수를 숨기고 싶은 본능을 뒤집을 수 있는 강력한 문화를 조성하는 것이 좋다. 심지어 실수를 강조하고 기억하며, 역설적으로 실수가 만들어낸 명확성과 새로운 가능성에 초점을 맞춤으로써 일종의 항해 표지로 활용하도록 하자. 우선, 사람들에게 도전적인 과제를 주고, 약간의 실수를 예상하고 있다는 것을 미리 말해준다. 그 다음, 실수를 통해 배울 여지를 만든다.

 

(p. 342) "내가 어떤 일의 해결책을 몰라도, 다들 내가 난처하도록 내버려 두지 않으리란 걸 알고 있었어요. 일을 잘못해도 처벌을 받거나 창피를 당할까 봐 걱정한 적이 없었죠......이런 분위기 속에서 저는 물론 팀원들도 배우고 성장할 수 있었습니다. 그런 태도 저변에는 '그래, 넌 실패할거야. 그것도 다 예상하고 있지. 하지만 실패를 통해 배우고 성장했으면 좋겠어. 그렇게 할 수 있는 기회를 줄게'라는 의미가 깔려 있으니까요."

 

오류 가능성을 말하는 것을 망설이고 두려워하는 것 또한 자연스러운 것이다. 누구든지 자신의 무능함을 드러낼까 봐 두렵기 때문이다. 이에 대한 해결 방법은 개선 욕구를 중심으로 오류 가능성에 대해 이야기하는 것이다. 

 

(p. 345) "'이 부분이 궁금해서 더 배우고 싶습니다', '누가 이 문제에 대해 더 자세히 알려줄 수 있을까요?', '어떻게 하는지 가르쳐주시면 감사하겠습니다' 같은 표현을 사용해보자."

 

프로젝트를 끝낼 때에도 곧바로 다음 할 일로 넘어가지 말고, 함께 숨을 돌리고 잘된 부분을 인정하고, 잘되지 않은 부분에서는 교훈을 얻는 시간을 갇는 것이 팀 문화를 강화하는데 유익하다. 관계자들끼리 축배를 하며 마무리하는 전통을 만들거나, 서로 감사편지를 쓰거나, 축하 만찬을 즐길 수도 있다. 무슨 방법이든 진정성, 유대감과 재미가 느껴지기만 하면 된다. 

퇴사하는 동료가 있으면 떠나는 사람에게도 새로운 사람을 맞이할 때처럼 관심과 배려를 쏟는 것이 좋다. 3가지 원칙을 따르도록 하자.

1. 따스한 분위기를 극대화하자(서로 감사 인사를 하며 좋은 기억을 나누고, 떠나는 사람이 잘되길 빌어주는 절차를 만든다. 이는 떠나는 사람뿐만 아니라 남아있는 동료들이 유대감과 안전을 느끼게 하는 신호이기도 한다는 점을 기억한다.)

2. 도약대를 제공하자(떠난 이들이 다시 돌아오는 경우도 종종 있으므로 그들의 성공을 적극적으로 지원한다.)

3. 피드백을 받자(철저한 출구 인터뷰를 통해 그 기회를 활용한다. 우리가 놓치고 있는 것은 무엇인가? 구성원들이 더 잘할 수 있는게 무엇이 있을까? 중요한 문제인데도 사람들이 말하기를 꺼리는 사안이 있을까?)

 

마지막으로 얻은 팁은 회의를 시작하기 전에 회의의 목적을 되새기기 위해 오늘 진행할 안건과 집단의 중요한 목표를 연결하는 두어 문장 정도를 공유하는 것이다. 

 

(p. 399) "개인의 역할과 조직의 목표를 연결하라. 사람들은 그런 연결점이 보일 때, 일에서 많은 에너지를 얻는다. 그럴 때 자신이 하는 일의 중요성과 존엄성, 의미를 느낀다."

 

 

 

'Yes24 리뷰어클럽 서평단 자격으로 작성한 리뷰입니다'

 

 

올 한해는 세계적으로 경제적 불안감이 고조되었다. 그래서인지 다음해를 내다 볼 키워드는 나노사회, 개인화일 것이다. 대기업에 입사하는 것만이 해답이 아닌 시대가 되었다. 각자도생에는 크리에이터나 1인 기업의 형태로도 나타나며 지극히 개인 능력에 따라 성패가 가름난다. 그럼에도 팀의 중요성이 확연히 크다고 생각한 나는 자신있게 이 책을 선택했다. 혼자만 잘난 세상은 극소수이며 스포츠조차 뛰어난 개인보다 뛰어난 팀이 오래 기억된다. 성공하는 팀의 비결은 무엇일까?

 

"대부분의 사람들은 성공적인 문화가 행복하고 유쾌하며 걱정거리가 없는 상황일 때 가능하다고 착각한다. 실제 사례들을 들여다보면 그렇지 않은 경우가 대부분이다."

본문 72쪽 중에서

 

베스트셀러 마케팅 도서들을 훑다보면 기업들마다 성공사례들을 보여주고는 아주 그럴듯하게 포장할 때가 많다.  그러나 시간이 지나보면 성공했던 기업들도 어느새 잊혀버리거나 시대에 맞지않는 전략을 사용하여 실효성이 떨어지는 사례가 빈번하다. 카리스마 있는 인물에 너무 집중한 나머지 무늬만 혁신인 경우도 그렇다.

 

저자가 바라보는 팀워크는 무엇보다 함께 일하는 사람들의 태도이다. 성과를 내는 조직에는 공통점이 있는데 뛰어난 커리어나 자본력이 아닌 공동의 목표와 소속 신호를 가졌다는 것이다. 리더십은 필요할 수 있으나 집단을 지휘하던 고전적인 의미가 아니다. 집단의 일원이 되어 성취감과 이타심, 소속감을 이끌어 내는 건실한 구조를 구축해야 한다. 위프로의 슈타츠는 "이처럼 모든 유익한 것들은 첫 소통에서 비롯됩니다"라고 말하며 소속 신호의 중요성을 강조한다.  

 

다른 사례를 살펴보자.

2000년대 초반, 인터넷 유저들의 검색창과 타깃 광고를 결합하는 소프트웨어 엔진 개발 시합에서 구글은 강력한 우승후보였던 오버추어를 제치고 승리했다. 경험과 지력, 자원에서 밀리던 스타트업 회사는 구성원들의 안전감을 무기 삼아 프로젝트에 끝까지 몰두할 수 있던 것이다. 

 

소통과 관계에 대한 신호는 비언어적이고 꾸준한 에너지를 필요로 한다. 강력한 한 방이 아니다. 그렇기에 체계적인 메커니즘을 만들고 진심어린 노력을 쏟아야 한다. 저자는 ＜'우리'를 만드는 이야기가 있는가＞ 파트에서 5가지의 리스트를 중점으로 소속감을 쌓는 팁을 정리했다. 덧붙여 "큰 목적을 향해 일할때에 커다란 신호 하나가 아닌 공동의 목표와 조율된 작은 신호 수백 개를 내보내"어 꾸준함을 강조한 것이 인상적이었다.

 

픽사 창립자 에드 캣멀의 사례 또한 창조적인 목표를 이루려는 집단의 매커니즘을 소개하여 큰 귀감이 되었다.

"창조적인 목표를 세운다는 것은 막상 창조성과는 별관련이 없기 때문이다. 창조성을 유도하려면 권한을 맡기고, 권한을 맡은 이들을 지원하고, 집단의 에너지를 한 방향으로 유도해야 한다. 열정적이고, 실수투성이면서, 보람찬 여정에 쏟는 에너지는 창조성에 숨결을 불어넣는다." 

본문 242쪽 중에서

 

창의적인 아이디어는 번개처럼 나타나는 것이 아니다. 온기로 가득찬 안전한 관계와 협력적인 동료의 지지속에 발견되는 것이다. 집단 지성, 브레인 파워를 활용하는 방법은 이토록 사소한 방식으로 이끌어낸다는 사실이 얼마나 감동적인가.

얼핏 생각하기에 규칙을 세분화하고 규율에 대한 평가를 강하게 하며, 성과급을 지급할 때 집단의 효율성이 올라간다고 여길 듯 하지만 실패한 사례들을 살펴보면 오히려 결과를 완전히 빗나간다는 점을 확인할 수 있었다. 

 

다니엘 코일이 쓴 이 책은 2018년 3월 16일에 초판을 펴낸후 18쇄까지 이어져 2022년 11월 22일 개정판이 새로 나왔다. 기존 책의 내용은 유지하면서 "팀워크를 예술로 만드는 60가지 방법"이 합본된 판본이다. 소속감, 협동, 비전을 구체화하여 실제로 적용할 수 있는 내용이 수록되었기 때문에 관심이 있다면 꼭 확인해 보길 바란다. 서평단 기회를 통해 이렇게 유익한 책을 출간되고 빠른 시일 내 접할 수 있어 담당자분께 감사한 마음을 전한다.

 

*YES24 리뷰어클럽 서평단 자격으로 작성한 리뷰입니다.

-소개

애덤 그랜트가 조직 문화를 다룬 다른 책들은 다 물어 던져버리고 이 책만 있으면 된다고 할 정도라고 해서 읽기 전부터 상당히 기대가 된 책이다. 꽤 두꺼운 두께의 책이지만 생각보다 빠르게 읽히면서도 조직 생활에서의 영감을 주는 내용이 무수하다. 또한 270쪽까지의 내용이 끝나면 번외편으로 ‘팀워크를 예술로 만드는 60가지 방법’이라는 내용도 담고 있는데 알고보니 이번 개정증보판에 추가로 합쳐진 부분이라고 한다.

-책 내용 요약

저자가 조사한 최고의 팀들에는 공통점이 있었다. 먼저 그들은 가족과도 같은 친밀한 관계를 유지했는데, 이는 팀원들에게 심리적 안전을 주는 소속신호를 바탕으로 만들어진다. 지금 일어나는 소통에 집중하며 각자 개인들을 소중히 여기고 미래지향적인 관계를 유지하면 소속신호가 전달되는데, 이를 통해 평소 본능적으로 타인의 신호와 반응에 민감한 사람들이 조직 안에서 안전함을 느끼는 게 최고의 팀이 되는 첫번째 단계인 것이다.

다음으로 중요한 건 취약성 고리를 서로 공유하는 것이다. 특히 리더는 팀원들에게 숨기는 것이 있으면 안 된다. 그게 자신의 약점이라면 더더욱 사람들에게 알리고 스스럼 없이 공유하며 함께 해결해나가려고 노력해야 한다. 그럼 초반에는 불안해지지만 이후 아이러니하게도 고난을 함께 나누면서 서로 하나가 되기 시작한다. 취약성이 협력과 신뢰의 고리가 되는 것이다. 취약성으로부터 생긴 그 신뢰가 바탕이 되어야 조직으로서의 협동심이 생긴다는 내용이 상당히 놀라웠다.

가족같은 편안함을 바탕으로 안전함을 주면서, 취약성을 통해 협동하게 되는 것 다음으로 중요한 건 조직을 하나로 이끌 이정표를 세우는 것이다. 팀원들이 각자 다른 길을 걷는 게 아니라 하나의 목표, 하나의 비전을 향해 함께 나아가도록 해야 한다. 이를 위해서는 메시지와 이야기를 만들어 팀원들에게 방향성을 부여하고 공동의 목표를 향해 집중할 수 있는 환경을 조성해야 한다. 더 나아가 실패를 두려워하지 않고 격려하는 문화까지 형성된다면 오래토록 지속 가능한 팀이 될 수 있는 것이다.

-느낀 점

최근에 학교 동아리에서 사람들과 만나 단편영화제작을 해 본 경험이 있었다. 얼떨결에 내가 쓴 시나리오로 내가 연출을 하게 되었는데 10명 정도 되는 제작팀원들과 배우를 이끌고 일을 하는 게 여간 힘든 게 아니었다. 특히 이상한 놈이 한 명 있었는데 툭하면 춥다고 짜증내고 지루하다고 뭐라하고 심지어는 마무리때 지겹다면서 혼자 먼저 집에 가기까지 해서 걔 때문에 제작 분위기가 맥이 빠지기도 해서 아쉬웠다. 그런 과정을 겪으면서 참 사람들을 리드하고 으쌰으쌰하는 게 너무 어렵다는 생각이 들던 차에 문득 이 책을 읽게 되어 너무 반가웠다. 이 책은 나처럼 어떻게 하면 많은 사람들과 함께 공동의 작업을 수행할 수 있을지에 대해서 알고 싶어하는 분들에게 추천한다.

*YES24 리뷰어클럽 서평단 자격으로 작성한 리뷰입니다.

조직관리를 생각하면서 읽었더니...처음부터 내 상상과 다른 전개를 한다.

최고의 팀을 위해서 머리를 굴릴줄 아는 사람들을 연구했을거라 짐작했다.

저자는 한 프로젝트를 하면서 유치원생부터 최고의 지식인까지 모듬을 만들어 미션을 주고 유치원생이 어떻게 MBA모듬을 이겼는지를 보여준다.

우리가 알다시피 다양한분야에서 최고의 지식인만 모아서 일을 시킨다면 최고의 성과를 내야 할 텐데 실상은 그렇지가 않다. 스포츠계에서도 최고의 선수만 모아서 팀을 꾸려 경기를 하면 그팀이 무조건 승리하는 것이 아닌것처럼...

 

저자는 좋은 조직을 위해서는 좋은 케미를 만들어야 하고 이는 심리적 안전속에서 만들어진다고 한다. 이렇게 당연한것을 우리는 조직사회에서 무시하고 살았다.

특히 동양의 문화는 수평보다는 수직의 개념이고 특히 남성들이 많은 집단에서는 상하복종이라는 미친이론을 들고 나오면서 합리화를 해왔다.

그러나 현시대에서 최고의 성과를 내는 회사들을 보라.

네이비씰은 작전이나 훈련을 마치고 AAR이란 리뷰 회의를 하고...

픽사에는 브레인트러스트라는 회의를 하며...

구글의 구글러들은 언제든 전투적인 회의 및 토론에 참여할 자세가 되어 있다.

이는 무엇을 말하는가?

지위고하를 정하지 않고 어떤 문제나 호기심이나 궁금증에는 무엇이든 질문하고 지식을 나누며 토의라고 토론할 수 있는 공기를 먹고 산다는 것이다.

심리적 안전을 가지고 서로를 믿고 상대의 신호를 느끼고 상호 열린마음속에서 이런 일은 가능할 것이다. 조금이라도 의심이나 꺼리낌이 있다면 과연 대화를 할 수 있겠는가?

게다가 강력한 겸손을 가진 리더까지 조직원을 보호한다면 어떻게 최고의 팀이 되지 않을 수 있을까?

 

"당신은 여기에 소속되어 있다."

모두가 따스한 결속감을 느끼며 집단 전체가 한몸처럼 생각하고 행동한다는 것을...(P.287)

 

가끔 가족이라 칭하면서 노예로 부려먹는 회사들이 종종....아니 아주 많이 있다. 하지만 저자는 최고의 팀을 만들기위해서

서로 연결되어 있음을...미래를 공유함을...서로가 당신을 신경 씀을...이 조직에서는 자유롭게 목소리를 낼 수 있음을...당신은 중요한 존재임을 신호를 주라고 한다.

 

왜 우리는 이 단순한 관심을 모르고 지냈는가!!!

최고의 팀이 되고 싶은가?

최고의 팀을 만들고 싶은가?

최고의 조직원이 되고 싶은가?

그럼 당장 책을 펼쳐야 할 것이다.

 

 

 

YES24 리뷰어클럽 서평단 자격으로 작성한 리뷰입니다