크레마클럽

지금 직장의 근속연수가 12년이 되어갑니다.

그냥 직원으로 있고, 중간급으로 일할 때 까지만 해도 사실 번아웃이란 건 그냥 제 개인의 문제일 뿐 이었습니다.

무엇보다 제 자신도 그렇게까지 에너지가 소진 될 일이 없기도 했고요.

리더의 자리에 오니 저 자신에게도 너무 큰 번아웃이 올 뿐 더러, 팀 내에 이런 번아웃이 만연하다는 걸 느꼈습니다.

 

이 조직에서 그냥 벗어나 버리고 싶다 라는 생각만 가지고 있다가, 문득 책의 제목을 보니 한 번 읽어보고 달라져볼 수 있지 않을까 라는 작은 욕심과 용기가 생겼습니다.

 

번아웃 전문가라니! 단단하고 오래가는 조직이라니! 혹 할 수 밖에 없었지요.

 

책을 읽는 내내 무릎을 아! 하고 동감하고, 아! 하며 깨달음을 얻었습니다.

 

에너지 고갈과 소진

직장이나 업무 관련한 거부감 또는 부정적인 생각의 증가. 냉소주의

업무 효능감의 감소

 

지금 우리 부서 전체에 깊이 드리워진 이 그림자들을 어떻게 걷어낼 수 있을까...?

 

p.18

내가 하는 일을 중요하게 느끼고 집중력과 활력이 있을 때, 업무수행은 상당한 기쁨을 안겨줄 수 있다.

일 덕분에 인생의 의미를 찾고 성취감을 느낌으로써 만족도도 올라간다.

하루 중 가장 긴 시간을 보내는 직장에서, 불행만을 계속 느낀다면 그 사람에게도, 그 조직에도 너무나 큰 해를 끼치고 있는 것임은 당연한 사실입니다.

 

지금 회사에서 운영중인 프로모션 정책과, 우수자를 향한 시상들이 원시적인 방법으로 동기부여를 하고 있는것이다 라는 이야기에 놀랐습니다.

어떻게 하면 좀 더 일 하고 싶게 잘 하고 싶게 만들 수 있을까 라는 회사의 생각이 직원의 가치관과 일치하는가에 대한 고민을 더 하고 계획을 수립해야 되는 것이구나 라고 깨달음을 얻게 되었죠.

회사가 나를 바보 취급한다. 회사의 목적과 연결되어 있다 라는 느낌으로 조직을 떠난 에얄로넨의 이야기를 읽었을 때 입니다. 현재 제가 속한 곳도 영업중심의 부서이기에 더 와닿은 부분 이었습니다.

 

요즘 회사들의 복지혜택은 실로 놀랍습니다.

식사 외 간식 제공, 휴식공간, 운동공간은 기본이고 만족스러운 급여까지 제공하는 곳도 많이 있습니다.

그러나 이 책은 그 모든 복리후생이 착각이라고 말합니다. 직원들을 일터에 붙잡아두고 더 높은 생산성을 발휘하도록 하는 수단 일 뿐이라는 것이죠.

 

p.176

사내에서 누릴 수 있는 혜택은 직원들을 개인 생활에서 멀어지게 할 뿐이다.

물론 회사가 주는 식사는 일종의 혜택처럼 느껴질 수 있지만 회사 외부에서 가족이나 친구들과 함께 식사를 즐길 기회가 없다면 이는 더는 소중하지 않다.

직원의 건강과 안녕을 최우선으로 삼겠다는 목표만 염두에 두어야 한다.

 

오히려 회사의 복지가 개인의 시간을 침해하고, 가정의 양립을 지키지 못하게 된다면 그 복지혜택은 복지가 전혀 아니며 이것으로 번아웃을 예방하는데 전혀 도움이 되지 않는다는 사실은 어쩌면 전에도 조금은 생각했었 던 부분 일 것 같습니다.

이른 아침을 주고 늦은 저녁을 주고, 집에 가는 택시비를 지원해 주는 것이 과연 개인과 조직의 번아웃을 막는데 도움이 될까요? 애초에 그런 상황이 생기지 않는 조직을 만드는 것이 더 효율적인 운영이 아닐까요?

 

옥상에 배구장 설치하기, 음대 예산 전액으로 방음 스튜디오 구축하기.

제목만 들었을 땐 어 좋은데? 싶은 것들이 사실 그 조직에선 원하는 일이 아니었다는 사실은 아마 저희 회사에도 부지기수로 있는 일이 아닐까 싶습니다.

모든 조직이 '먼저 물어보기'를 철칙으로 삼아야 한다고 이야기 합니다.

p.226

대다수 사람에게 정말로 필요한 건 그게 전부인데도 인간은 일을 복잡하게 만든다

회사 업무 추진에 있어서 윗선의 판단이 아닌, 대다수의 직원들에게 실질적으로 필요한 것을 먼저 파악하고 그 접점을 찾아나가는 리더의 역할을 해야겠구나 생각했습니다.

이전에 회사가 좋은 취지로 시작했던 일들이 오히려 직원들에게 또 다른 부담이 되어 사기를 높이는 데 도움이 되지 않았던 것을 다시금 되돌아보게 되었습니다.

 

p.257

직원들이 호기심을 추구하도록 돕지 않는 것은 성장을 멈추라고 이야기 하는 것과 같다.

회사가 번창하기를 바란다면 직원들이 먼저 성장해야 한다.

여기서 말하는 호기심은 여러가지 일 수 있겠죠?

 

평생 직장에서 보내는 시간이 9만 시간이라고 합니다.

그 직장의 행복과 웰빙에 가장 중요한 기여요인은 '관계'입니다

동료의 안부를 묻고 다른 사람의 삶에 호기심을 갖는 것 만으로도 높은 소속감을 느끼며 생산성, 동기 수준, 열의가 높아지고 잠재력을 최대한 발휘할 가능성이 3.5배 더 높다고 합니다

물론 예외는 있습니다. 친밀감 없는 분위기에서 고위 경영진과 일대일 대면같은 상황은 별로 연결된 느낌을 주지 못합니다.

상대가 선호하는 방법을 알아채 통화, 대화, 이메일메세지 등 적절한 소통 채널을 결정하고 진정성 있는 관계를 쌓으려고 노력해야 합니다.

이 책의 끝까지 두번 이상 나온 이야기가 있었는데, 상대방과 대화를 나눌 때 섣불리 문제를 해결하거나 자신의 이야기와 연결지으려고 하지 말라는 것 입니다.

나부터 먼저 굿 리스너가 되어야 합니다.

 

이 책의 마지막 장에서는 리더 자신을 돌보는 법을 알려줍니다.

정신적 역량, 심리 체력을 쌓는 것이 중요합니다. 내가 먼저 바로서고 조직을 이끌고 더 나은 시스템과 정책으로 건강한 기업을 만들어 가는 것이 저자의 희망이었습니다.

 

전 세계 사람 모두를 통틀어 아마 사회생활을 하면서 ‘번아웃’을 느껴 보지 않은 사람은 없을 것이다. ‘번아웃’이 온 적이 단 한번도 없었다고 자신있게 말하는 사람에게도 아마 번아웃은 조용히 침투해서 깊게 자리 잡고 있을지도 모른다. 사전적 정의로 ‘번아웃 증후군’이란 의욕적 으로 일에 몰두하던 사람이 극도의 신체적, 정신적 피로감을 호소하며 무기력해지는 현상을 뜻한다.

보통 조직 내에서 인정받는 방법, ‘일’을 잘하는 방법에 대해 서술한 책들은 시중에 많지만 ‘번아웃’이라는 키워드로 리더와 직원 개개인의 번아웃을 예방하는 것을 중점으로 쓰여진 책은 흔치 않다.그러던 와중에 이 책을 알게 되었고, 평소 경제 경영서를 즐겨 읽는 나로서는 신선 하지 않을 수 없었다. 저자는 실제 번아웃을 겪은 개인적인 경험뿐만 아니라 전 세계적인 기업 구글, 애플, 넷플릭스 등을 포함해 46개국 기업을 대상으로 한 1,500명 이상의 리더 인터뷰 내용, 번아웃 전문가들의 연구 결과 및 최신 심리 이론 등을 모두 담았다.

특히 직원들의 번아웃을 조기에 발견하고 그것을 극복해보고자 고군분투하는 조직 리더나 CEO들의 생생한 인터뷰 내용이 흥미로웠다. 그리고 무엇보다 번아웃을 성공적으로 뿌리부터 예방하기 위해 다양한 복지 혜택이나 정책을 시행하는 기업들의 예시도 눈에 띄었다. 그러한 기업들은 사전에 번아웃을 예방하는 정책들을 계속해서 연구하고 시행해나가고, 명상과 요가처럼 웰빙에 도움이 되는 프로그램들을 끊임없이 도입한다. 웰빙/학습/자기계발을 중점으로 다루는 강사들을 사내 초빙하여 직원들의 사기를 증진시킨다. 그리고 그 시행방법들이 직원들을 번아웃으로부터 어떻게 해방 시키는지..실제 번아웃을 느끼는 직원들의 위기에 어떻게 영향을 미치는지를 수시로 점검하여 수정해나간다.

한정된 시간과 인력 안에서 최고의 효율로 목표를 이뤄나가야 하는 게 기업의 공통 목적이지만, 그 목표를 이루기 위해서는 ‘일’이 우선이 아닌 그 일을 하는 ‘사람’이 우선이 되어야 한다는 것이 이 책의 중요한 메시지 이다. 번아웃을 예방하고 극복하려 노력하는 조직에는 공통점이 있었는데 어떻게든 사교적인 직장 분위기를 만들 방법을 찾고, 직원들에게 심적인 여유와 유연성을 허용하고, 업무 시간과 분리된 개인 시간을 보장 해주고 장려해주는 것이었다.

책의 주된 내용은 직원들의 안녕감. 즉 심리적인 안정감을 우선순위로 삼으면 번아웃이 급격히 줄어든다는 것이다. 직원들의 안녕감이 곧 번아웃 감소로 이어지고, 그것은 조직의 성공으로 가는 간단한 방정식이다. 그런데 여기서 흥미로웠던 점은 보통 번아웃의 반대 개념이 몰입의 형태가 아니라는 것이었다. 흔히 몰입하면 지치지 않는다는 착각으로 몰입이 번아웃의 반대 개념이라고 생각하기 쉽다.
그런데 연구 결과 오히려 일과 자신을 동일시하고 흠뻑 몰입된 상태에서 오히려 번아웃이 유발되기 쉽다고 한다.

몰입은 하되 너무 자신을 밀어 붙이지는 말 것. 직원은 내 외부 다양한 번아웃 예방 프로그램을 이행해 심리 적인 안정감을 계속해서 고취해 나가 려고 노력할 것. 조직과 기업은 직월 들의 행복이 생산성에 인과적인 영향 을 끼치고 결과적으로 매출을 높인다 는 사실을 유념할 것. 책 속에서 모두가 번아웃에 빠지지 않고 안녕감을 느낄 수 있는 예방책과 예시들을 보며 개인이, 조직이, 기업이 갖춰 나가야 하는 부분을 명심해야겠다.

요즘은 기왕 노비를 하는 거 대감집 노비를 해야한다고 한다. 그들에게 주어지는 복지가 입이 떡 벌어질만큼 좋아보이기 때문이다. 하지만 누가 봐도 부러워할만한 복지 혜택도 그럴 시간이 있어야 이용 가능한 법. 무작정 복지 혜택을 늘린다고 좋은 건 아니다. 업무에 대한 부담감에 기본적으로 주어지는 정당한 휴가조차 눈치를 보는 직원들도 있다. 그들이 복지를 이용할 수 있게 이끌어주는 것도 필요한 것 같다.

번아웃에 대해 많은 생각을 하게 된 것 같다. 그동안 다녔던 직장에 대해서도 떠올려보고 대입해보면서. 모두가 번아웃에서 벗어나 건강하게 일할 수 있는 날이 오기를 바란다.

 

'잘나가는 조직은 무엇이 다를까' 는

책제목에서 알 수 있는 것처럼 조직의

최대 문제인 번아웃에 벗어나서 지속적으로

성장할 수 있는 조직이 될 수 있는 방법이 

무엇인지를 자세히 설명하는 책이다.

 

직장인들 대부분은 매일 반복되는 일상과 정해진 

규칙과 틀에 맞게 작정 생활을 할 수 밖에 없고, 

각종 회사 업무 관련 스트레스로 인해 힘들게 되면서

자신만의 제대로 된 시간을 보내지 못하고 

번아웃과 매너리즘에 빠지는 경우가 많아지고 있다.

 

'잘나가는 조직은 무엇이 다를까' 는 

통찰- 번아웃의 여섯 가지 근본원인,

우리 중 가장 취약한 사람들,

 

전략- 좋은 의도가 나쁜 결과를 불러올 때,

번아웃 측정 방법, 리더십- 호기심으로 이끌기,

공감 능력 있는 리더 되기, 자기 자신을 

돌보는 법으로 주제를 나누어서 설명하기 때문에,

 

리더와 직원 개인의 번아웃을 예방하고

좀 더 발전되고 생산적인 직장 문화를

만들어서 지속 가능한 조직의 성장을

이끌 수 있는 방법이 무엇인지 배울 수 있었다.

 

리더들이 자신과 다른 사람들에게 전혀

지속가능하지 않은 기대치를 품고 있는 것은

번아웃이 빠르게 퍼지는 원인이 된다는점과

 

누군가 고객이나 동료를 위해 열심히 일하거나

프로젝트에서 기대 이상의 성과를 낸 경우

단순한 피드백이 아닌 그들의 이야기를

공유해야한다는점을 이해할 수 있었고,

 

공동체가 건강한 방향으로 성장하려면 

진정성이 전제되어야 하는데 이것이 직원과 

회사의 가치관이 일치해야 하는 이유이고 

 

직장은 사람들이 진정한 자신을 드러낼 수 

있는 곳이어야한다는점을 무엇보다

중요하게 생각해야 할 것 같다.

 

조직 문화는 하루 아침에 만들어지는 것이 

아닌 평상시의 꾸준한 노력과 반복된 행동의

결과이기 때문에 일상의 상황에서 경쟁력 

있는 조직 문화가 체화되어 있어야하지만, 

 

조직 문화에 대해 잘못 이해하고 제대로

갖춰지지 못한 기업이 많은 상황이다.

 

'잘나가는 조직은 무엇이 다를까' 에 담긴

번아웃의 근본적인 원인과 어떻게 하면

조직안에서 번아웃을 예방하고 해결할 수 

있는지에 대한 구체적인 방법들을 제대로 이해하고, 

 

기업의 현재 상황에 맞게 최적화해서 

잘 활용한다면 조직의 지속적인 성장과 함께 

꾸준한 성과를 올릴 수 있을 것 같다.

【잘나가는 조직은 무엇이 다를까】 이 책의 제목만을 보고 책에 관심이 갔던 이유는 아마도 지금 내가 몸담고 있는 조직에 대한 불만이 있기 때문이 아닐까 하는 생각이 들었다. 그리고 그렇다면 과연 정말 잘나가는 조직은 무엇 때문에 다를까, 그리고 나의 조직이 잘나가려면 무엇이 달라져야 할까 하는 생각에 이 책을 읽게 되었다.

 

이 책의 저자 제니퍼 모스는 세계적인 번아웃 전략가이자 기업 컨설턴트이다. 저자는 번아웃 전문가이기 때문에 조직을 바라보는 관점도 결국 번아웃으로 집중되어 있다. 그리고 잘나가지 못하는 조직은 직원들이 번아웃으로 고통받고 있고 해결이 되지 않은 상태로 지속되고 있지만, 잘나가는 조직은 보다 건강하고 생산적인 직장 문화를 통해 지속 가능한 기업 문화를 가지고 있다고 말하고 있다.

 

번아웃은 기본적으로 1. 과도한 업무량 2. 통제력 상실 3. 보상 또는 인정 부족 4. 빈약한 인간관계 5. 공정성 결여 6. 가치관 불일치를 통해 발생하는데, 번아웃의 근본 원인이 노동자에게 있는 것이 아니며 회사가 선제적으로 예방 전략을 개시한다면 번아웃을 피할 수 있다는 것이다.

몇 년 전 번아웃이라는 개념이 소개되고 대두되었을 때는 번아웃을 개인의 반응으로 설명하고 이해했었다. 하지만 번아웃은 특정 개인의 나약함이 아니라 기업 문화에 기반으로 한 행복을 박탈당하지 않는 환경을 뒷받침해 주려는 리더의 역할이 중요하다고 이야기하고 있다.

 

성공의 원인을 찾으려면 다양한 요인들이 있을 것이다. 직원 개개인의 역량도 뛰어날 것이고, 그러한 역량들이 효율적으로 활용되어 회사의 성과로도 이어질 것이다. 그리고 그러한 분위기와 환경을 만드는 리더십도 존재했을 것이다.

하지만 잘나가는 조직은 번아웃과 거리가 멀다고 하는 이 주장이 어찌 보면 잘나가는 조직을 위한 최소한의 것이라는 생각이 들었다. 아무리 다른 조건이 좋다고 할지라도 구성원이 무엇으로든 불행함을 느끼고 불안함을 느낀다면 아무리 성과를 내는 조직이라고 할지라도 그것이 지속되기는 어려울 것이기 때문이다.

 

다시, 이 책을 읽기 전의 상태로 돌아와 보았다. 나는 지금 나의 조직에 대해서 불만을 느끼고 있었다. 이 상태가 지속된다면 결국 나도 번아웃에 다다를 것이다. 나의 번아웃을 피하기 위해서 그리고 내 동료들의 번아웃을 피하기 위해서는 조직 전반적으로 개선과 변화가 필요하다는 것을 느끼게 되었다. 하지만 과연 우리 조직은 이러한 변화를 위한 준비가 되어있는가.

잘나가는 조직이 아닐지라도 지금보다는 나은 조직, 그리고 지속 가능한 조직을 위해서 아직은 갈 길이 멀다는 사실이 안타까웠고, 그리고 이 책에서 말하는 바와 같이 개선의 여지와 방법이 있다는 것이 한편으로는 다행이라는 생각이 들었다.