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[서평] MZ세대와 라떼 사장님이 함께 만드는 조직문화, 이철원 지음, 슬로미디어

"Culture eats strategy for breakfast." by 피터 드러커

사기업, 연구소, 학교, 국가기관 등 다양한 곳에서 오랫동안 직장생활을 해 왔다. 벤처기업을 만들고 임원으로 일하다 보니, 조직문화에 대해서 많은 고민을 하게 되었다. 존경하는 피터 드러커나, IBM의 부활의 신화를 일으켜던 루 거스너는 조직문화의 중요성을 강조한다. 내가 일하고 있는 그룹의 총괄대표님도 조직 문화에 대해서 늘 강조한다. 신입이든 경력직이든 수습기간을 3개월 두고, 1년 정도는 우리 문화를 익히게 하고, 책임이나 의사 결정권을 부여하지 않는다. 소위 말하는 분위기 파악을 하며, 이 조직에서 내가 할 일을 고민하는 중요한 시간이다. 벤처기업이다 보니 우리 조직에 근무한 연수도 짧고 들쑥날쑥하는 직원도 많고, 모기업의 조직 문화로 융화시키는 것이 쉽지 않다. 우리 그룹은 시스템이 매우 독특하여 다른 법인과도 곧잘 함께 일을 한다. T/F 팀처럼 일에 따라 이리저리 얽히고 섥힌다. 협업없이는 어떤 일도 잘 해 낼 수 없다. 누가 무슨 일을 하면 내가 무엇을 도와 줄 수 있을지 생각하고 협업한다.

그런데 어느 순간 그런 문화가 깨지는 것이 느껴졌다. 슬프게도 저자가 말하는 '워킹좀비'가 출현한 것이다. 회사에 대한 불만이 많아지고, 돈만 많이 주면 다하지, 돈을 조금 주니 그렇지 라는 소리가 공공연하게 돌았다. 저자는 개인과 회사를 막론하고 모든 문제의 종착역이 마치 돈인 것처럼 생각하고 행동하는 세태에 대해 개탄한다. 모든 가치가 돈으로 귀결되는 세상은 정말 괜찮은걸까? 그러니 사이코패스 오너나 상사의 갑질, 인격모독, 따돌림 같은 문제에 대해 찍소리 못하고, 방관하는 분위기가 형성되는 것라는 저자의 말에 동의한다.

인간다움은 사단(四端)이 갖추어져 있을 때 발휘된다고 한다. 다른 사람들의 처지에서 보고 공감하는 능력(측은지심), 무엇이 옳고 그른지에 대한 명확한 기준(시비지심), 자신의 과오에 대해 객관적으로 돌아보고 진심으로 부끄러워 할 줄 아는 수오지심, 자신의 공을 내세우지 않고 다름 사람에 그 공을 돌리는 겸손함(사양지심)인데, 이부분을 읽으며 다시금 우리 조상님들의 지혜에 감탄한다.

심리학자로버트 치알디니는 "돈은 쉽게 눈에 띄는 동기이기 때문에 주로 거론될 뿐이며, 실제로 행동에 미치는 영향력은 생각만큼 크지 않다"고 말했다고 한다(본문 41쪽). 실제 내가 보기에도 연봉이 많은 사람이나 적은 사람이나 일을 하거나 개선을 하려는 노력은 하지 않고 불평만 쏟아내는 모습은 별반 차이가 없어 보였다. 8:2 파레트의 법칙처럼 10~20% 아무리 소수에 의해 사회든 조직이 이끌어진다고 해도, 오히려 열심히 일하는 사람이 바보가 되는 분위기에 화가 났다. 가족보다 직장 동료와 더 많은 시간을 함께 있는데 내가 속한 환경이, 동료가 나를 힘들게 하고, 사기를 저하시킨다면, 그래서 나까지 무기력한 상태로 만들어 버린다면 정말 끔찍한 일이다. 내 생에 가장 빛나야 할 황금기를 재미도 없고, 의미도 없고, 성장도 멈춘 회사에서 단지 돈을 벌어야 한다는 이유만 장착한 워킹 좀비 상태로 살아야 한다면 슬프지 않은가?(본문 37쪽). 이부분을 읽으면서 20년 전 지하철 타고 출근하며 열심히 읽었던 피터 드러커의 책에서 읽었던 지식 근로자에 대한 이야기가 떠 올랐다. 나는 내가 하는 일이 좋고, 보람되고, 이것을 통해 이루고자 하는 비전이 있다. 그래서 출근할 수 있는 직장이 있음이 감사하다.

성장이 멈추지 않아 새로운 인력이 끊임없이 필요하니 내부 빈자리는 없지만 채용이 끊이지 않고, 일의 양이 절대적으로 많지는 않지만 그 질과 밀도가 압도적으로 높고, 회사와 개인 서로 끈끈한 내면으로 연결되어 있는 회사, 무슨 일이 있어도 함께 헤쳐 나간다는 교집합에 마음으로 동의했기에 위기를 맞으면 모두가 똘똘 뭉쳐, 회사의 경영성과는 요동치지만 장지적으로 보면 꾸준히 우상향하는 회사, 그러다 한 번씩 퀀텀 점프가 일어나면 구성원 모두가 성취감이라는 도파민 파티를 하는 회사(본문 48쪽)! 저자가 예로 들은 어느 회사의 조직문화에 감동이 일었다. 내가 꿈꾸던 회사, 최근까지도 우리회사의 조직문화라고 믿었던 모습이기도 하다.

저자는 조직문화의 본질을 이야기 하면서 강조한 MEET를 다시 생각해 보았다. Motivation(동기), emotion(감성), environment(환경), trust(신뢰) 이 네 가지 외에 또 무엇이 더 필요할까? 조직문화는 우리가 만들어 가야할 문화이다. 이 책을 읽으면서 생각이 많아졌다. 노답이 되어 버린 것 같아 안타까운 조직문화를 어떻게 개선할 수 있을까? 더이상 밑빠진 독에 물을 붓는 상황이 없어지기를 소망한다. 벤처회사를 만들고, 연구소 인증을 받고, 수출을 하고, 국가 과제를 따고, 특허를 내고, 공장을 지어 우리가 연구하는 제품을 만들면서 도파민 파티를 했던 그때를 떠올려 본다. 가슴 벅찬던 그때의 기억들을 우리 직원들도 느낄 수 있는 조직문화를 어떻게 다시 세울수 있을지 고민해 보아야겠다.

사회생활을 하는 분들이나 특히 직장인의 경우에는 현실적으로 체감하거나 공감할 수 있는 부분에 대한 이야기를 소개하고 있는 책이다. 이는 단순한 개인 간의 갈등이 아닌 사회문제나 더 큰 위기나 혐오, 부정적 감정 등을 조장할 수도 있다는 점에서 우리가 더 나은 형태로 바라보며 새로운 관점론이 필요한 주제일 것이다. ＜MZ 세대와 라떼 사장님이 함께 만드는 조직문화＞ 이미 많은 분들이 경험하고 있는 문제이며 보는 관점에 따라서는 매우 예민한 주제로도 볼 수 있을 것이다. 새로운 세대의 유입과 등장은 기존 세대들에게는 또 다른 스트레스나 갈등적 상황을 야기할 수도 있고, 반대적 상황 또한 충분히 일어날 수 있다는 점에서 이 책을 통해 구체적으로 어떤 형태의 관리전략이 필요한지, 그 의미에 대해 판단해 봐야 한다.

물론 이 같은 현상은 우리나라 만의 문제도 아니며, 거의 모든 나라가 비슷한 패턴과 흐름으로 겪는 일종의 사회현상으로도 풀이할 수 있다. 하지만 누구나 상대의 입장에서 생각해 보는 연습이나 역지사지의 마음으로 상대를 존중하거나 약간은 다른 관점에서 문제의 원인이나 현상에 대해 바라볼 경우 충분히 대응하거나 더 나은 형태의 상생과 통합의 의미를 실현해 볼 수 있다는 점도 책을 통해 생각해 보게 된다. 물론 치열한 경쟁사회의 모습이나 이와 배치되는 초연결적 가치의 구현과 중요성, 하지만 이론과 현실의 갭 차이에서 오는 어려움 등으로 인해 기존의 조직문화 및 기업문화가 갈등적 상황을 제공하고 있는 것도 사실이다.

이런 현상에 대한 일방적 통보나 강요가 아닌, 당장의 문제 해결은 힘들더라도, 계속되는 대화와 협의의 과정을 통해 더 나은 형태의 리더십을 구현하거나 변화에 대응하거나 유연하게 대처하는 능력 등이 필요하다는 점을 새삼 인식하게 된다. ＜MZ 세대와 라떼 사장님이 함께 만드는 조직문화＞ 늘 기업경영이나 관리전략에 있어서도 조직문화는 긍정과 부정의 효과를 동시에 제공했다는 점을 알아야 한다. 또한 MZ 세대의 경우에도 너무 자신들의 편의만 바라는 것도 한계가 있다는 것을 인식해야 하며, 기존 세대들의 경우에도 일방적인 강요나 불합리한 형태의 성과보상 제공이나 책정 등을 그만하며, 시대변화에 맞는 새로운 마인드의 전환과 리셋이 중요하다는 점을 알아야 한다.

책에서도 제법 부드러운 관점에서 말하지만 요즘 심각한 사회문제로 떠오르고 있는 현실문제에 대해 조명하며 어떤 형태의 관리전략이나 상생의 방안 등이 필요하며, 활용해 볼 수 있는지를 자세히 조명하고 있다. 누구나 직급이나 입장에 따라 전혀 다른 발언을 할 수 있다는 점과 항상 상대적인 입장을 조금만 고려해 본다면 무엇을 원하며, 어떤 형태의 변화를 갈망하는지도 충분히 느끼며 알아보게 된다. 당장의 욕심이나 개인주의적 성향, 이기심을 내려 놓고 어떤 형태로 조직문화의 기틀을 다지거나 변화를 추구하며 더 나은 형태의 비즈니스 경영전략 및 관리법이 필요한지, 책을 통해 접하며 진지한 자세로 판단해 보자. 많은 분들이 읽을 만한 현실적인 가이드북이라 추천하고 싶은 책이다.

구글이나 애플, 아마존, 배민 같은 국내외 유명 회사를 굳이 들먹이지 않더라도 하고 싶은 일을 스스로 찾아내 즐기면서 하는 이들이 전에 없던 엄청난 성과를 이루고 새로운 가치를 창출해내는 증거는 얼마든지 차고도 넘쳤다.

이를 보면 '조직문화가 경쟁력의 전부' 라는 루거스너의 말은 일말의 과장도 없는 진실에 가깝다. 회사는 전쟁통이 아니고 일은 재밌어야 한다. 얼마든지 심리적 안정감 속에 공통의 가치와 규율을 지키면서도 자율성을 발휘해 재미있게 일하고 고유의 결과물을 만들어내고 이를 바탕으로 성장할 수 있다. (-15-)

이들을 어떻게 가려낼 수 있을까? 이때 필요한 것이 바로 이기주의다. 利가 아닌 以다. 모든 것이 나오부터 비롯된다는 의미에서의 이기주의다. 이는 사단의 사양지심을 근본으로 한다. 사장부터 말단 직원까지 以기주의자가 되기로 천명하고 실제 그렇게 생각하고 행동하는 것이다.

뚜렷한 성과에도 자신을 돋보이게 할 수 없고 실패는 자신에게 돌리는 풍토가 만들어졌다면, 그들은 결코 그 변화를 견뎌낼 수 없다. 그들의 사냥법이 만천하에 공개된 이상, 그들은 어느날 소리 소문없이 다른 사냥터로 자리를 옮길지도 모른다.

以기주의는 썩은 사과에 발을 달아주는 마법의 묘약이다. (-58-)

회사가 겨렁한 것이니 나는 이제 모른다! 라는 체념, 혹은 망해봐라! 반발심리가 크게 일었다. 이느 곧 경영진에 대한 냉소와 불신으로 이어졌다. 현장의 리더들은 노골적으로 자신은 이제 리더가 아니라며 명백히 선을 그었다. 권한은 없고 책임만 지라는 이 자리를 고스란히 반납하겠다고 말했다. 그저 연차가 높은 일반 구성원일 뿐 무슨일을 할 수 있느냐 라고 반문했다.

물론 일이 이렇게 된 데에는 자신의 권한을 사적으로 남용한 일부 리더들의 일탈이 한 몫 했다. 그럼에도 불구하고 유지해야 할 것과 손봐야 할 것을 구분하지 못하고 현실에 동떨어진 일방적 정책을 한순간에 결정해 전격 시행한 경영진의 섣부른 행태는 두고두고 논란이 됐다. (-190-)

일은 즐거워야 한다. 삶과 일이 서로 균형잡힌 라이프 스타일을 중요하게 생각한 것이 얼마 되지 않았다. 1970년대,대한민국은 국가 중심의 정치 체제에, 자본을 모으면서, 기업에게 혜택을 주고, 중화학 공업을 육성하게 된다. 지금 현재 대다수의 대기업은 1970년대의 핵심 기업으로 발돋움하게 되었고, 대다수의 조직문화는 그때부터 정착해 왔다.

기업의 구성원이 달라졌고, 그들의 의식수준도 바뀌었다. 초창기 기업이 태동할 땐, 시스템도 없었고,기업이 나아가야 할 방향이나 목적도 불분명했다. 해외의 기업 시스템을 도입해 모방하기에 바빴다. 이제 세대가 바뀌면서, 기업의 조직문화에 대한 문제점, 부작용이 노출된다. 1970년대 그들의 지식 수준과 역량은 지금 MZ 세대의 지식수준과 역량은 차별화되고 있으며,기업에 충성한다는 것은 ,IMF 이후 사라지고 있으며,나에게 이득이 되는 곳으로 이직하는 것을 마치 당연하게 생각한다. 즉 기업과 나를 한몸으로 생각해 왔던 과거의 가치관이 이제 소멸되고 있는 추세다. 조직문화는 기업의 목적이 이익을 극대화하는 것도 있지만, 기업의 생존이 기업의 조직문화와 엮이기 때문이다.

조직문화가 탄탄한 기업은 위기에 강하고, 쉽게 무너지지 않는다. 리스크를 조기에 발견해 정리한다. 즉 단단한 건축물의 골격과 같은 역할을 하는 것이 조직문화이며, 기업 CEO의 입장과 기업내부의 구성원간의 생각과 의식 수준의 간격을 좁히는 것이 주 목적이 될 수 있으며, 조직문화의 핵심 구성원들이 요구하는 것을 기업의 임직원이 들어주고, 교육을 통해 기업에 최적화된 조직문화를 만들어 나가게 된다. 즉 이 책에서 배울 것은 기업의 조직문화의 개념, 역활과 목적, 수단과 가치를 이해하고, 실행에 옮기는 것이다.

MZ세대와 라떼 사장님이 함께 만드는 조직문화

(부제 : 다니고 싶은 회사를 만드는 본격 밑(MEET) 작업)

직장인이라면 "나는 회사에서 어떤 존재인 걸까" 회의감을 느껴본 경험, 다들 있으시죠?

저는 제 자신이 "검정 토너" 같다고 생각한 적이 있었어요. 회사에서 가장 많이 쓰이는 소모품 중 하나지요

내가 아무리 진심을 다해서 일해도 회사에서 언제든 교체할 수 있는 소모품 중 하나일 뿐이라고 느껴진다면.. 참 비참하죠ㅎㅎ..

그런데 어느 날 스스로에게 이런 질문을 해봤어요

설령 회사에서 나를 토너 취급을 한다 해도, 나 또한 스스로를 토너라 생각하며 영혼 없이 일하는 게 맞는 건가?

그렇다면 귀한 내 인생의 시간을 너무 헛되이 쓰고 있는 것이 아닌가?

만약 내가 회사를 바꿀 수 있다면? 조직문화를 바꿀 수 있다면? 그럼 어디서부터 시작해야 하는 걸까?

그런 호기심에서 이 책을 펼쳐보게 되었습니다

이철원 작가님은 SK그룹 계열사에서 14년, 도합 16년을 사람과 관련한 일을 하셨다고 해요. 회사에서 일어날 법한 상황을 예시로 들어서 설명하는 부분들이 있는데, 그 상황이 너무 리얼해서 소름돋아요ㅎㅎ

갑자기 윗선에서 조직문화를 바꿔보라 지시가 떨어지고.. 총무팀에서는 멀쩡한 파티션을 옮기고 새로운 협업공간을 만드는데, 정작 직원들은 아무 변화도 못 느끼는ㅠㅠ (이 와중에 총무팀은 실적 하나 얻어 가는 불편한 현실!)

모두가 일하기 좋은 회사를 위한 조직문화 필수 4요소, MEET를 설명합니다

1장. Motivation(동기)

2장. Emotion(감성)

3장. Environment(환경)

4장. Trust(신뢰)

Motivation(동기)

왜 회사를 다니는가? 돈 벌려고 취직했지만, 회사를 계속 다니고 싶게 만드는 건 단순히 "돈" 때문만은 아닐 겁니다.

우리를 실질적으로 움직이게 만드는 고차원의 동기는 어떤 것이 있는지 알아봅니다

Emotion(감성)

"CEO들은 뛰어난 지능지수와 경영능력으로 그 자리에 오르지만, 감성지능 부족으로 해고된다"

바야흐로 사람 중심의 시대에 강력하게 요구되는 "공감 능력"

외부 고객은 기본이고 내부 구성원의 마음도 사야 하는 오늘날의 기업. 라떼 사장님의 감성지능에 대한 획기적 인식 전환이 왜 필요한 지를 설명합니다

Environment(환경)

일터의 물리적, 정서적 환경의 안정은 선택이 아닌 필수! 어떻게 환경을 재정비해야 다니고 싶은 회사가 될 수 있는지 살펴봅니다

Trust(신뢰)

회사와 구성원, 리더와 구성원, 구성원과 구성원 서로서로 신뢰할 수 있는가?

앞의 3요소가 모두 갖춰졌다 할지라도, 서로 간의 신뢰가 없다면 "밑 빠진 독에 물 붓기"라 할 수 있습니다

이 책은 회사 생활에 회의감을 느끼는 MZ세대 막내에게도, 왜 이렇게 성의 없이 회사를 다니냐 막내를 타박하는 라떼 사장님(부장님)에게도 추천하고 싶습니다

MZ세대 막내도, 라떼 사장님(부장님)도 다니고 싶은 회사를 만들고 싶은 마음은 같을 겁니다. 그렇다면 같은 책을 읽는 것만으로 서로를 위해 한발 양보할 수 있는 좋은 시작이 되지 않을까요?

조금이라도 조직문화를 바꿔보고 싶은 마음이 있다! 하시는 직장인분들, 상사와 동료들 함께 읽어보시길 추천드립니다 :)

조직문화

직장인들이라면 자기가 몸 담고 있는 회사에 대해 어떻게 생각하고 있을까 

단순히 돈을 벌기 위해서 다니는 것일까, 아니면 자신이 가진 비전과 열망을 실현하고 기회를 살릴 수 있는 하나의 플레이그라운드로써 여기고 있을까 

회사에서 인사총무를 담당하고 있는 나는 조직문화에 관심이 많다.

하지만 대기업을 제외한 대게 회사가 그렇듯이 조직문화에 대해 큰 관심을 둔 CEO나 전담인력과 부서를 가진 회사는 거의 없을 것이다.

왜냐하면 ‘MZ세대와 라떼 사장님이 함께 만드는 조직문화’ 책에서도 언급된 바와 같이 이성과 논리로 무장한 숫자와 데이터만을 중시할 뿐이지 개인의 고유성, 정체성, 개성 따위는 뒷전이기 때문이다.

나 또한 조직문화담당자는 아니지만 회사 구성원들이 보다 서로 의견을 교류하고 함께하는 장으로써 휴게공간을 꾸며볼려고 기획했었다.

휴게공간에 보드게임 갖가지를 두고 특정 날을 지정해서 함께 포상하려는 그런 흔한 날.

단순히 게임을 가져다놓으면 구성원들끼리 친밀감이 높이고 알아서 수평적 문화가 생길까 

그리고 회사 내에서 그런 장소에서 보드게임을 하는 것 자체가 회사에 도움이 될까 

또한 상사는 인력부족인데 특정한 날을 지정해서 휴가를 줄 여유가 없다고 반려하자 의욕자체가 없어져 갔다.

애플과 아마존, 픽사는 어떻게 일류의 기업이 될 수 있었을까 

피터 드러커는 “문화는 아침식사로 전략을 먹는다”와 같이 조직문화의 중요성을 강조했다.

조직문화의 일환으로 단순히 팀빌딩, 워크숍 따위만을 생각해서는 안된다.

본질을 찾아야 한다.

그 본질을 찾을 수 있는 단서는 MEET에 있다.

이 책에서는 ‘탄탄한 MEET을 쌓을 수 있는 방법’에 대해서 차근차근 설명해준다.

조직문화를 접해보지 않은 사람들, 그리고 자신이 몸담고 있는 회사의 조직문화가 어떤 상태인지를 알고 싶다면 이 책을 읽어볼 필요성이 있다.

MEET 중 일부 사례를 소개하고자 한다.

가장 많이 질문받고, 자소서에도 나와있는 많은 사람들이 고통받고 생각하게 만든 질문 중 하나이다.

“넌 회사 왜 다니냐?”라는 질문을 던져준다.

사람들의 답변은 다르지만 공통적으로 돈을 벌기 위함으로 귀결된다.

하지만 이 책에서는 다른 시각을 제시해 준다.

회사 게시판, 블라**, 잡*** 등에서 사람들의 평가로 “돈은 많이 줘요”라는 글도 있다.

이 말은 돈 이외 다른 요소도 분명 동기요인이 존재함을 느낄 수 있다.

이에 ‘나만 알고 싶은 회사’를 소개해주며 ‘사람이 중심’이라는 원칙을 바탕으로 일의 재미, 의미, 성장에 뿌리를 둔 내부 문화의 중요성을 서술한다.

또한 샌드박스처럼 안전한 회사의 놀이터 안에서 자율을 주고 다양성과 창의성을 발휘해서 실패든 도전이든 기회를 부여하는 것이 중요함을 강조한다.

그 외에도 조직구성원들과 상사가 어떻게 소통해야하는지, 보상, 평가의 방법을 알려주고, 상사와 구성원 사이의 Chasm을 극복하고 존경받는 리더로의 길에 대해 서술하고 있다.

우리 회사는 컬트적일까 독소적일까 

이 책을 읽고서 조직문화가 튼튼해야 기업이 발전할 수 있음을 알 수 있다.

조직문화는 갑자기 생겨나는 것이 아니라 시간의 흐름에 따라 서서히 발전하는 만큼 주의를 기울여야 겠다.

스필오버효과를 위해 'N잡러'를 양성하고 스마트워크로 경영진과 소통을 늘리며 변화를 이끌어보고 싶다.

조직문화는 단순하지만 절대로 단순하지 않은 것 같다.

MZ세대들과 어떻게 소통하고 다니고 싶은 회사를 만들 수 있을까 

정답은 이 책에 있다.